En ole introvertti: tykkään olla sosiaalinen ja kotona vietettyjen etäpäivien jälkeen pitää päästä ”ihmisten ilmoille” — tai vähintäänkin olisi kiva jos roskia viedessä näkisi naapureita ja voisi jutella muutaman sanan ihan livenä.
Viikonloppuisin on kiva käydä tapaamassa ystäviä tai tehdä jotain kivaa perheen kanssa.
Introverttien elämä on tuntunut kovin kaukaiselta ja kummallisesta, mutta nyt on tullut se hetki kun ymmärrän heitä! Onko pakko verkostoitua, jos ei tahdo?
Yhden viikon aikana olisi koripallotyttöjen vanhempainilta, Humakin ryhmätyön tekoa, Partion rahankeruun ideointia, töihin liittyvä koulutuspäivä täysin vieraiden ihmisten kanssa, Marttojen suklaanmaistelu-ilta + normaalit harrastukset ja työt siihen päälle. EN HALUA yhtään enempää verkostoja, haluan töiden jälkeen käpertyä sohvan nurkkaan ja syödä suklaata.
Suklaata saisi toisaalta syödä myös oman kylän Marttojen kanssa ja näkisi taas tuttuja ja saisi äitinä ”omaa aikaa” ja siitä taas energiaa seuraavaan päivään. Ehkä menen sittenkin sinne.
Verkostoituminen voi olla myös palkitsevaa
Jatkuva surffailu verkostosta toiseen on välillä uuvuttavaa, mutta tarkemmin ajateltuna se on myös antoisaa. Pitäisi olla itselleen armollisempi, eikä juntata päähän “pakko verkostoitua” -ajatusta.
Ajatus pakosta pitäisi kääntää toisin päin ja nähdä verkostojen hyvät puolet. Ystävät ja perhe ovat tietysti elämän suurimmat tukiverkostot, mutta on niitä paljon muitakin. On kiva mennä töihin, kun ympärillä on kiva työverkosto, oma harrasteporukka saa hien pintaan ja sitä kautta hyvää oloa, lasten kautta syntyneet verkostot auttavat aikatauluttamisessa esim. kimppakyytien muodossa jne. Hyvät ja toimivat verkostot tuovat sisäistä hyvää oloa, auttavat jaksamaan arjessa sekä siivittävät parempiin työtuloksiin.
Hyvät verkostot tunnistaa siitä, että niiden toimintaa kuvaavat avoimuus, luottamus, ilo, vuorovaikutus ja sitoutuminen. Huonoista verkostoista on syytä päästää irti, ihan oman hyvinvoinnin vuoksi. Yksi tärkeimmistä asioista, mikä meiltä aikuisiltakin välillä unohtuu ovat reilun pelin ja hyvän käytöksen säännöt myös verkostoissa.
P.s. En ”tuomitse” (teineiltä opittu ilmaisu) teitä sohvan nurkkaan käpertyjiä, kyllä sekin on välillä hyvä paikka.
P.p.s. Opiskelijaverkosto on näissä opinnoissa enemmän kuin parasta, yhdessä tekemällä tuppaa hyvää tulemaan!
Teksti: Pauliina Saarinen, Työyhteisön kehittäjä -opiskelija ja työssä käyvä äiti.
Verkostot, tiimit ja niiden itseohjautuvuus puhuttavat nykyään työyhteisöjä paljon. Tiimivalmennus ja valmentava johtajuuskin liittyvät aiheeseen. Nämä ovatkin mainioita tapoja työskennellä yhdessä ja samalla kehittää yhteistyötä eri osapuolten välillä.
Tämä uusi tapa toimia ja ajatella ei ole välttämättä ihan itsestään selvää. Se vaatii uuden opettelua ja itsensä kehittämistä avoimin mielin.
Tiimit antavat raamit erilaiselle verkostotyölle isommassa ympäristössä. Itseohjautuvuus tiimissä mahdollistaa toiminnan kehittymisen ketterästi haluttuun suuntaan sekä kehittää omaa ammatillista osaamista. Tiimivalmennus auttaa tiimiä oppimaan ja oivaltaan itse. Valmentava johtajuus auttaa tiimejä rakentamaan verkostoja yhdessä omien ammatillisten näkemyksien mukaan. Se antaa myös tilaa kehittyä tiimissä omaan parhaaseensa.
Verkostoissa toimiminen edellyttää hyviä vuorovaikutustaitoja ja itsensä tuntemista, jotta yhteistyö on hedelmällistä ja verkostotyöskentely kaikkia osapuolia kehittävää.
Miten tähän sitten päästään? Kaikki alkaa aina omasta motivaatiosta ja itsetuntemuksesta.
Verkostoitumista
Omassa työssäni Stadin aikuis- ja ammattioppilaitoksessa on ammattikoulutuksen reformin myötä siirrytty tiimiorganisaatioon. On koottu uudet tiimit, jotka toiminnallaan edistävät kehittämistyötä ja oppimisen monimuotoisuutta. Nämä uudistukset ovat varmasti osaltaan seurausta ammatillisen koulutuksen rahoituksen leikkauksista, mutta ovat samalla tuoneet mahdollisuuden kehittyä ja tehostaa toimintaa.
Itse toimin Nuorten työpajojen kahvilatiimin tiimimestarina. Uusi tiimimme on perustettu useamman ravintola- ja kahvila-alan työpajan kesken. Näin saamme synergiaetuja, kun tavoittelemme oman alan verkostoja ja yhteistyökumppaneita.
Minulle tarjoutui mahdollisuus hakeutua tiimimestarikoulutukseen Jyväskylän tiimiakatemiaan. Sieltä sain uudenlaista kokemusta ja tietoa tiimissä toimimisesta, tiimin valmentamisesta ja dialogisen kulttuurin tärkeydestä. Tutustuin myös aiheeseen liittyvän kirjallisuuteen. Tiimiakatemiassa lukeminen onkin yksi tärkeimmistä tavoista oppia.
Koulutuksen kautta sain intoa ja osaamista lähteä kehittämään tiimimme koheesiota ja tapaa toimia. Tiimissä dialogin kautta on mahdollista saada kaikkien osaaminen käyttöön. Tiimityössä tarpeet verkostoitumiseen hahmottuu parhaiten ja kaikilla on silloin yhteinen motivaatio verkostossa toimimiseen.
Verkostotyö nuorisotyössä tarkoittaa kaikkea yhteistyötä sellaisten ammattihenkilöiden välillä, jotka ovat tavalla tai toisella mukana nuoren asioissa ja edistävät nuoren hyvinvointia. Verkostotyötä voidaan toteuttaa erilaisilla kokoonpanoilla. Nuoren tulee olla pääsääntöisesti mukana aina kun hänen asioitaan käydään läpi verkostotyön keinoin.
Saatuani työkaluja omaan työhöni ja oppimastani innostuneena olenkin hakeutunut Humakiin, yhteisöpedagogin, työyhteisönkehittäjä-linjalle hakemaan lisää työkaluja ja uusia verkostoja. Tässäkin mielessä verkostot ovat kehittämistyökaluja: saavat ihmisen innostumaan ja löytämään erilaisia itselleen sopivia koulutuksia.
Oma toiminta ja itsensä kehittäminen
Toimiakseen verkostoissa antoisalla tavalla täytyy olla avoin uuden oppimiselle ja itsensä kehittämiselle. On hyvä aloittaa kehon ja mielen itsetuntemuksesta. Oppimisessa keho unohdetaan useasti ja ajatellaan henkisen kehittymisen olevan kiinni vain aivojen toiminnasta. Kuitenkin keholla ja fyysisillä tuntemuksilla on suuri vaikutus oppimiseen. Toiset oppijat tarvitsevat liikettä pystyäkseen keskittymään ja esimerkiksi kävelyn mainitaan parantavan kognitiivisia toimintoja.
Liikkuminen on myös tärkeää oivallusten aikaa. Hyvän juoksulenkin aikana saa huikeita oivalluksia ja ideoita, ikään kuin opitut asiat juurtuisivat ja alkaisivat itää ja kukkia. Monet hyvät ideani olen juoksulenkillä kehittänyt.
Fokusoituminen, tavoitteiden asettaminen ja aktiivinen palautteen kerääminen kehkeyttävät itsetuntemusta. Elämässä menestyminen on elämän mittainen tehtävä. Oman itsetuntemuksen kehkeyttäminen lähtee omista huomiosta itsestään (reflektiosta). Oma mieli pitää avata palautteen keräämiseksi. Palautteen vastaanottaminen on haasteellista. Mutta -sanan vastaanottaminen on huono. Kiitos -sana on parempi. Vaikka palautteen antaja olisikin väärässä, niin kiitos -sanalla aivosi antavat luvan pohtia palautetta. Kaikilla on vahvuuksia ja heikkouksia. Kannattaa panostaa vahvuuksien kehittämiseen.
Itsensä tuntemisen jälkeen mahdollistuu itsensä johtaminen. Oman itsensä henkinen ja fyysinen johtaminen vaatii asennetta. Välillä nöyrää ja välillä kovaa. Itsensä johtaminen on kilvoittelua oman egon kanssa.
Tiimi on yksilön oppimisen työkalu
Yhdessä tekemisen eli tiimin kautta voit systemaattisesti kehittää itseäsi.Tiimi toimii oman mielen ja kehon itsetuntemuksen peilinä. Tiimin vuorovaikutus ja annettu palaute, auttaa tunnistamaan omia vahvuuksia ja kehityskohteita. Tiimi on yksilön oppimisen työkalu myös tässä mielessä. Erilaisia testejä voi omasta persoonallisuudestasi tehdä, mutta tärkeimpänä itse pidän dialogia. Monet testit ovat tilannesidonnaisia, kun taas tiimin dialogeissa olet läsnä monissa eri hetkissä ja tunnetiloissa.
Dialogissa (= kahden tai useamman ihmisen vuoropuhelua) hyväksytään, että ihmisillä on erilaisia näkemyksiä eikä kenenkään näkemys voi olla kokonainen totuus. Parhaat ja luovimmat ratkaisut eri tilanteisiin löytyvät, kun erilaisille näkemyksille annetaan tilaa sekä osapuolet saavat kokemuksen kuulluksi tulemisesta
Tiimissä oppiminen myös syventyy, kun jakaa oppimaansa ja tuo sitä yhteiseen keskusteluun.
Valmentava johtajuus
Valmentava johtajuus perustuu johtajan vallan aitoon jakamiseen. Se tarkoittaa, että johtajan on luovuttava osasta vallastaan. Hyvä johtajuus asettaa asiat ja ihmiset tasapainoon. Valmentava johtajuus on aitoa dialogia luottamuksen ilmapiirissä. Valmentava johtajuus on ihmislähtöistä valmentamista.
Jokaisen johtajan ja valmentajan pitää kehittää oma filosofiansa. Valmentavassa johtamisessa oman filosofian kehittäminen alkaa tavoitteiden määrittämistä. Oppimissopimuksella voi määrittää oman elämän tavoitteet. Se on sopimus itsensä ja edustamansa organisaation kanssa. Oppimissopimus sisältää esimerkiksi nämä viisi kysymystä: Missä olen ollut, missä olen nyt, minne olen menossa, miten pääsen perille ja mistä tiedän, että olen perillä?
Oma johtamisfilosofiani lähtee luottamuksesta. Kaiken perusta muodostuu siitä, että uskon ja luotan siihen, että työntekijät osaavat ja tietävät parhaiten mitä asiakas – ja myös työntekijä – tarvitsee. Tämä tulisi heijastua ennen kaikkea siinä, miten työntekijöitä kuunnellaan, kuullaan ja otetaan mukaan suunnitteluun sekä päätöksentekoon. Syvällinen asiakasymmärrys syntyy työntekijöiden halusta auttaa ja avoimesti kohdata niin asiakas kuin verkostoyhteistyökumppanikin.
Verkostot kehittämisvälineenä
Verkosto on monipuolinen, mutta voi olla myös vaativa työkalu. Siksi verkoston perustamista kannattaa valmistella huolellisesti. Verkoston rakentaminen ja verkostoituminen vievät paljon aikaa sekä verkoston vetäjiltä, että osallistujilta. (Kittilä 2018)
Verkoston vetäjä on mahdollistaja, yhteen saattaja ja toiminnan veturi, joka pitää langat käsissään. Verkoston vetäjä ruokkii verkostoa matkan varrella ja pitää yhteistä innostusta yllä. Verkostoa ei voi eikä pidä yrittää täysin hallita. On tärkeää, että verkoston ilmapiiri on niin avoin, että osallistujilla on rohkeutta esittää myös keskeneräisiä ajatuksia. (Mt.)
Valmentavan johtajuuden filosofia toimii hyvin verkoston vetäjän ohjeena. Toki voi verkostoitua myös henkilökohtaisin kontaktein aina oman toiminnan tarpeen mukaan. Silloin verkosto on löyhempi eikä vaadi niin suurta sitoutumista.
Hyvät tavat, keskinäinen kunnioitus, yhteiset tavoitteet ja avoin suhtautuminen uuden oppimiselle ovat tuloksellisen verkostoitumisen alusta.
Verkostot ovat tiimien mahdollisuus kehittyä ja kehittää toimintaansa. Tiimit ovat oivallinen ympäristö oman työn ja itsensä kehittymiseen.
Verkostot kehittämisvälineenä kehittävät siis omaa itsetuntemusta, tiimiä ja koko verkostoa. Hyvä yhteistyö on parhaimmillaan kuin tanssia auringon ja tähtien kanssa.
Parhaimmillaan viestintä synnyttää sitoutumista. Juholinin (2017, 49) mukaan sitoutuminen on viestinnän tulos, joka vaatii tietoa ja vuorovaikutusta, kuulumisen ja kuulluksi tulemisen kokemusta sekä arvostuksen tuntemusta. Organisaatiokulttuuri Juholinin mukaan rakentuu ja vahvistuu yhteisistä arvoista, uskomuksista ja käytännöistä, ja myönteinen vuorovaikutus on työyhteisön suurimpia voimavaroja.
Seuraava kuvitteellinen kertomus liittyy siihen minkälaisia vaikutuksia voi tulla puutteellisesta tiedottamisesta ja siitä kun henkilöstö jätetään ulkopuolelle.
Puutteellinen tiedonsaanti tuo haasteita
Ritva on suuren yrityksen palveluksessa ja jopa 30 vuoden ajan tottunut järjestämään aamu-, iltapäivä-, hätä- sekä kriisipalavereita. Ritva on tunnollisesti ottanut huomioon kokousten järjestämisessä monien ihmisten toivomukset huomioon niin aikataulullisesti kuin itse kokouksen sujuvuudenkin kannalta.
Monien vuosien jälkeen Ritva oli jo tottunut kokoushuoneessa olevan videotykit, tietokoneet, muistiinpanovälineet sekä pullat, kahvit ja vichyt valmiina. Hänen ei tarvinnut kuin sisäisesti ilmoittaa kokousaikataulut sekä osallistujalista ja kaikki muut hoituivat kuin itsestään.
Ja aina yhtä mielissään ja innoissaan Ritva kävi katsomassa ennen kokousta että kaikki on valmiina. Välillä oli ilmestynyt ihania pieniä voileipiäkin kokoushuoneeseen ja aina oli otettu huomioon toimitusjohtaja Pertin paprika-allergia ja sihteeri Liisan yliherkkyys pähkinöille. Kaikki sujui kuin rasvattu ja Ritvan ei tarvinnut kuin keskittyä päivän polttaviin aiheisiin ja tavoitteiden mukaisiin päätöksiin. Kyllä elämä on helppoa.
Nyt olikin Englannista tulossa vierailijoita tutustumaan työpaikkaan. Jo hieman rupesi Ritvaa jännittämään varteenotettavat uudet asiakkaat ihan Englannista asti. Tyytyväisin mielin Ritva järjesti kokousohjelmat samalla tavalla kuin ennenkin, mikä nyt voisikaan mennä pieleen.
Päivän koittaessa Ritva meni tuttuun tapaan tarkastamaan kokoustilat ennen vierailijoiden saapumista. Järkytyksekseen Ritvan leuka valahti alas:
”Ei pullaa, ei kahvia, ei pieniä voileipiä, joita tänään varsinkin olisi tarvittu?”
Kokoushuone ammotti tyhjyyttään ja Ritva oli ihmeissään – mitä on tapahtunut?
Kahviopalveluiden ulkoistussopimus oli tullut päätökseen ja toimitusjohtaja Pertti oli päättänyt, että sopimusta ei uusita kustannussyistä, tästä kenellekään mitään mainitsematta.
Työyhteisössä käy myllerrys
”Kuka nyt hankkii pullat? Joutuuko tähän käyttää omaa työaikaa? Miten aika riittää oman työn tekemiseen? Osataanko ottaa huomioon hygienia ja allergiat? Miksi ei kukaan kysynyt työntekijöiltä? Meneekö firmalla huonosti? Onkohan tulossa irtisanomisia?”
Ritva kihisi raivosta:
”Viis Pertin paprika-allergiasta, vieraat saapuvat aivan kohta…. Mitä heille tarjotaan, vettä ja keksejä?!”
Työyhteisöön oli leviämässä huhuja, epätietoisuutta ja pahoinvointia.
Ulkoistetut palvelut auttoivat yritystä keskittymään oman ydinosaamisen tekemiseen. Tässä kohtaan kahviopalveluiden lisäksi sopimuksessa ei ollut mainittu, että he järjestelevät myös muut kokoustarvikkeet. Ulkoistuksen loppumista ei ennakoitu ja eikä otettu huomioon minkälaista osaamista katoaa palveluntarjoajan mukana ja kuinka paljon lisätyötä se teettää omille työntekijöille.
Yrityksessä ei ollut myöskään ajateltu minkälaisen kuvan ulkopuoliset saavat yrityksen toiminnasta. Sisäinen viestintä on tärkeää henkilöstölle ja ulkoinen viestintä vaikuttaa yrityksen imagoon ja maineeseen. Tällä toiminnalla oli aiheutettu kriisi tilanne työyhteisöön, mikä olisi voitu välttää ottamalla henkilöstö mukaan ja viestimällä muutoksista etukäteen.
Mitä ulkoistamisen suunnittelussa pitäisi huomioida?
Ulkoistusta suunniteltaessa Lehikoisen & Töyrylän (2013,93-95) mukaan henkilöstön mukaan ottamiseen, sisäiseen viestintään ja muutostenhallintaan pitäisi erityisesti kiinnittää huomiota. Avoin tiedotus varhaisessa vaiheessa on henkilöstön näkökulmasta hyväksyttävämpää ja kommunikaatio antaa yritykselle paremmat mahdollisuudet kerätä tietoja henkilöstöltä ulkoistusta suunniteltaessa.
Kun kerrotaan mitä ulkoistus tarkoittaa työntekijöiden kannalta, voidaan estää huhujen ja epävarmuuden leviäminen. Kun yritys käy läpi henkilöstö vaikutukset niin varmistetaan henkilöstön tyytyväisyys ja minimoidaan riski siitä, että heikennetään yrityksen työnantajamielikuvaa. (emt.)
Nämä asiat voidaan huomioida myös ulkoistuksen päättymisen yhteydessä. Valitettavan usein näin ei toimita. Viestinnällä ja suunnitelmallisella toiminnalla olisi voitu selvittää minkälaisia vaikutuksia yritykselle tulee kahviopalveluiden loppumisesta.
Olisikohan voitu kysyä henkilöstöltä eikä ainoastaan laskea kustannuksia?
Ritva tuumailee: ”omakin maine tässä kärsii…” ja soittaa Cafe ala Carteen: ” … ja Pertti saa hoitaa sen laskun!”
Teksti: Reeta Rönkkä.
Lähteet
Juholin, Elisa 2017. Communicare! Viestinnän tekijän käsikirja. Turenki: Hansaprint Oy.
Lehikoinen, Riikka & Töyrylä, Ilkka 2013. Ulkoistamisen käsikirja. Helsinki: Talentum.
Jaa, mietitkö mitä kummaa tuo toinen tarinoi, kun töissä kysyt kaverilta tuunaamisesta. Sehän kuulostaa siivoamiselta tai joltain muulta pikku puuhalta.
Työterveyslaitos kuvailee työn tuunaamista oman työn muokkaamista itselle mielekkäämmäksi niin että innovoidaan asioita ihan arkisesti, ravistellaan rutiineja ja ehkäpä toteutetaan unelmia nykyisessä työssä.
Tuunaaja ottaa itse aktiivisen roolin tuunatessaan työtä, eikä esimiehen rooli työn kehittäjänä olekaan enää ensisijainen.
Milloin itse olet aktiivisesti ajattelut töitäsi? Tai suoritatko kaikki niin kuin ennenkin. Kyllähän se turvalliseltakin tuntuu, mutta mitenkäs sen työn imun ja innostuksen kanssa oikein mahtaa olla? Tai oletko muistanut opettaa tai opetella itsellesi uusia asioita?
Millaisissa asioissa työtä voisi tuunata?
Työtä tuunatessa ei ole tarkoitus muuttaa koko työtä, vaan muuttaa omaa näkökulmaa asioihin tai muokata työtehtävien osia.
Pitkä ura takana, kiinnostavat hommat mutta jokin kipinä puuttuu. Mistä löytyisi vielä uutta näkökulmaa hommiin?
Milloin viimeksi olet aktiivisesti miettinyt voisiko jonkin tehtävän tehdä toisin? Mitäs se viimevuoden kesäharjoittelija tästä sanoikaan?
Entäs jos kysytkin Tiinalta, josko voitaisiin tehdä tätä hommaa yhdessä?
Tai: harjoittelijan ihmetellessä voisiko tämän työn tehdä toisin, ei kukaan ottanut asiasta koppia. Voisiko asiaan palata ja pohtia uudestaan, jos asiassa olikin perää. Usein juuri taloon tulleilla voi olla erilaisia näkemyksiä miten arkisia työtehtäviä voisi tehdä toisinkin, tai he osaavat kyseenalaistaa prosesseja.
Löytyisikö verkostosta tai ryhmästä jokin uusi tehtävä tai projekti, johon voisit osallistua?
No niin, pyydettiinhän minua viimevuonnakin mukaan siihen ryhmään, mutta en viitsinyt, kun se vie vaan aikaa.
Joillain työpaikoilla löytyy erilaisia lyhyempiä tai pidempiä tehtäväkiertoja. Jollei työpaikallasi ole tälläisiä kysy esimieheltäsi voitaisiinko sellaisia järjestää. Toisen töihin voisi tutustua myös lyhyemmillä ”varjostuskeikoilla” jollei muita mahdollisuuksia työpaikallasi ole.
Tai entäpä jos tekisit työt tänään ihan uudessa järjestyksessä?
Kokeile, jos aloitat aamun niillä pohtimista vaativilla tehtävillä ja luet sähköpostin vasta ennen lounasta.
Työtä voidaan tuunata myös silloin kun takana on työkykyyn liittyviä ongelmia tai sairaspoissaoloja. Silloin kyse on työn muokkaamisesta sellaiseksi, että työaikaa tai työtehtäviä sopeutetaan olosuhteisiin. Näitä työn muokkaamisen keinoja esimiehelläsi on varmasti käytössä, neuvoja löytyy työpaikan työsuojelusta vastaavilta ja työterveyshuollosta.
Työn tuunaamista on myös työn sopiva tauottaminen tai sopivat apuvälineet työnteon edistämiseksi.
Mieti taaksepäin, oletko pystynyt tuunaamaan töitäsi ja miten? Millaisia ideoita se synnytti sinussa tai millaisia tunteita? Saitko lisää virtaa ja ideoita? Entä oppimisen kannalta, opitko itse jotain uutta tai ehkäpä verkostoituessasi pääsit opettamaan toisiakin?
Oletko muistanut osallistua koulutustapahtumiin? Huomasitko miten uudet ideat lähti virtaamaan?
Minulle tuunaamisesta jää usein hyvin euforinen olo, leijun ilmassa ja koen että olen saanut siirrettyä Himalajan. No ehkä nyt ei ihan, mutta tärkeintä oli kuitenkin se tunne ja hymy suupielissä.
Ystävyydellä ja kumppanuudella on yllättävän paljon yhtäläisyyksiä, niin odotuksiltaan kuin suhteiden sisällöltään.
Kuka tahansa ei kelpaa kumppanuuteen tai ystäväksi, vaan kyseessä on aina tarkoin valikoitunut suhde, jonka syntymiseen vaikuttaa moni seikka ja joskus jopa sattuma. Mikro- ja pienyrittäjille tärkeät kumppanuudet voivat olla toisinaan elinehto koko yrittäjyydelle.
Onko meistä kumppaneiksi?
Kumppanuuden tunnusteluvaihe on oleellinen prosessi, olipa kyse ihmissuhteen tai kumppanuussuhteen muodostamisesta. Jonkun kanssa se iskee heti. Tuntuu kuin olisi aina tuntenut toisen! Keskustelusta, joka nopeasti saattaa edetä yhteisen huumorin sävyttämäksi, ei tahdo tulla loppua ja pian huomaatte jo suunnittelevanne yhteisiä projekteja ensi kesälle. Intuitio saattaa ohjata kumppanuusvalintaa voimakkaasti ja isojakin ratkaisuja ja valintoja saatetaan tehdä sen perusteella.
Toisten kanssa alku on varovaisempi. Saammeko luotua tarpeeksi syvän keskusteluyhteyden? Ovatko intressimme tarpeeksi paljon yhteisiä? Ehkäpä tämä kumppanuus soveltuu kevyempään alihankintatyyppiseen kumppanuuteen tai jalostuu myöhemmin strategiseksi kumppanuudeksi. Sen näyttää vain kokeileminen, kokemukset ja aika.
Oli kumppanuuden alku millainen tahansa, niin yleensä kumppanuuden tunnusteluvaiheessa odotukset eivät olet vielä kovin korkealla, mutta yhteinen tekijä on henkilökohtaisuuden ja henkilökemioiden vaikutus kumppanuuden syntyyn sekä yhteisen hyödyn arviointi eli kannattaako kumppanuuteen ryhtyä.
Kumppanuudet ovat mikroyrittäjän tuki ja turva
Sopivat kumppanuudet helpottavat yrittäjän arkea kummasti ja auttavat keskittymään yrittäjän omaan ydinosaamiseen. Yksi kumppani voi tehdä alihankintaperusteisesti sen, mihin itseltä kuluisi kohtuuttoman paljon aikaa tai mihin oma osaaminen ei edes riitä. Taktisten kumppaneiden kanssa sovitaan yhteiset tavoitteet omista lähtökohdista käsin. Strategiset kumppanuudet taas tuovat parhaimmillaan sellaista kumppanuusetua, johon kummallakaan osapuolella ei olisi mahdollisuutta ilman toista.
Kumppanuuksia on siis monenlaisia, mutta kaikkia niitä yhdistää eritasoinen luottamus kumppaniin. Niin kumppanuus- kuin ystävyyssuhteissakin luottamus kasvaa ajan ja yhteisten onnistumisten kanssa ja kautta. Kun molemminpuolinen luottamus ja vastavuoroisuus ovat kunnossa, ei tarvitse hermoilla, miten sovitut asiat mahtavat sujua, tai nolostellen pyytää apua ja pelätä jäävänsä siitä kiitollisuudenvelkaan.
Mikroyrittäjän kohdalla luotettava ja joustava kumppanuus voi pelastaa monesta pahasta pinteestä, sillä pienissä yrityksissä, joissa saattaa työskennellä vain yksi henkilö, pienikin poikkeustilanne saattaa vaarantaa koko yritystoiminnan. Jos siis hädässä ystävä tunnetaan, niin tunnetaan myös kumppanuuskin!
Muuttuvassa maailmassa kumppanuuksien merkitys korostuu
Sitran 2020 Mega- ja metatrendiselvityksen mukaan siirrymme yhä enemmän postnormaaliin aikaan, jossa maailma koetaan monimutkaisemmaksi, ristiriitaiseksi ja jännitteisemmäksi. Muutosten ja epävarmuuden keskellä ihmiset kaipaavat heimoutumisen kokemusta niin työelämässä kuin vapaa-ajalla.
Yrittäjien heimoutuminen madaltaa organisaatiorajoja, synnyttää positiivista synergiaa ja innovaatioita sekä sitouttaa yhteisiin tavoitteisiin. Sosiaaliset verkostot ja niissä syntyvä luottamuksen ja vastavuoroisuuden kokemus lisäävät hyvinvointia työelämässä.
Heimoutumisessa voi olla negatiivisia lieveilmiöitä, mutta parhaimmillaan siinä on kyse juuri vahvasta kumppanuudesta – se on tiivistä ja valikoitua verkostoitumista ja yhteisen osaamispotentiaalin hyödyntämistä parhaalla mahdollisella tavalla. Yhdessä olemme enemmän.
Olen toiminut luottamusmiehenä nykyisessä työpaikassani yli 10 vuoden ajan. Yrityksessä työskentelee vajaat 300 työntekijää. Meillä ei ole käytetty vuokratyövoimaa edustamissani töisäsä kuin kerran aiemmin. Työn tiedettiin olevan väliaikaista ja se oli melko yksinkertaista siirtely- ja nostelutyötä. Kukaan omista työntekijöistä ei ollut kiinnostunut sitä tekemään. Päätettiin siis ottaa hommaan muutama vuokratyöntekijä ja tästä tehtiin kirjallinen sopimus luottamusmiehen ja työnantajan välillä.
Työn piti kestää muutama kuukausi, mutta se pitkittyi ja kestikin noin vuoden. Kun työ loppui, palkattiin yksi vuokratyöläisistä omille kirjoille. Jälkikäteen mietin omaa toimintaani luottamusmiehenä tilanteessa, kun taloon otetaan vuokratyövoimaa. Mielestäni oma toimintani oli todella heikkoa tässä kyseisessä tilanteessa. En tiennyt tarkkaan millaista työtä vuokratyöläiset tekivät, milloin he aloittavat ja millaiset työehdot heillä ovat. En muista tapasinko edes heitä kaikkia kertaakaan.
Nyt tapauksesta on jo vuosia aikaa ja kuulin huhua, että erääseen työhön saatetaan joutua harkitsemaan myös sitä vaihtoehtoa, että ottaisimme vuokratyövoimaa. Jos näin tulee tapahtumaan, haluan hoitaa tilanteen tällä kertaa paremmin. Siksi päätin pohtia miten pystyisin omalta osaltani auttamaan hyvän työilmapiirin säilymistä kun yritykseen otetaan vuokratyöntekijöitä.
Hyvän työilmapiirin säilyttäminen
Usein omat työntekijät kohtelevat vuokratyöläisiä viileästi tai välttelevästi. Pelätään että kohta kaikki työntekijät palkataan vuokratyöfirmojen kautta. Tämän takia vuokratyöläisille ei välttämättä haluta opettaa kaikkia asioita ja heidät jätetään ulkopuolisiksi. Tähän voisi auttaa asioiden parempi tiedottaminen.
Meidän yrityksemme tapauksessa oli tiedossa, että vuokratyövoimaa käytetään vain sen aikaa, että saadaan tieto jääkö vuokratyövoiman hoitama tuotanto meille vai siirtyykö se muualle. Jos tuotanto jäisi meille, työhön hankittaisiin kone ja konetta hoitaisi omat työntekijät. Nämä asiat olisi pitänyt avoimesti kertoa henkilöstölle jo ennen työn aloittamista, niin he eivät olisi kokeneet vuokratyöntekijöitä uhkana.
Luottamusmiehenä minun pitäisi pitää huolta, että vuokratyöläiset saavat samat edut kuin muutkin työntekijät, jotta heistä ei tule ”halvempia” työnantajalle. Jos vuokratyöläinen tekee samaa työtä kuin muutkin, huolehditaan että samasta työstä maksetaan sama palkka. Tällöin vuokratyöntekijään on sovellettava myös samaa työehtosopimusta. Huolehditaan että vuokratyöntekijä saa yhtä hyvät suojaimet ja työvaatteet, sekä samat henkilökuntaedut.
Sopimukset tulisi tehdä aina kirjallisena ja määräaikaisena. Olisi hyvä myös sopia, että jos työn tarve määräajan jälkeen jatkuu, harkitaan vuokratyöntekijän siirtämistä omille kirjoille.
Luottamusmies voi toimia siltojen rakentajana
Luottamusmiehenä minun tulisi vaatia, että kun uusi vuokratyöntekijä aloittaa työt, varataan luottamusmiehelle aikaa käydä asioita läpi työntekijän kanssa. Tämä kuitenkin vasta sen jälkeen, kun he ovat käyneet työnantajan kanssa perehdytyskeskustelun, jossa on sovittu työehdoista, työturvallisuudesta ja muusta tarpeellisesta. Luottamusmies käy läpi listan asioita. Sovellettava työehtosopimus, työehdot, turvavarusteet, ammattiliitto, työtovereiden yhteydenpito.
Luottamusmiehenä voisin ehkä myös olla sillanrakennusainetta vuokratyöläisen ja oman henkilökunnan välillä. Voisin kysellä, kuinka vuokratyöläinen on viihtynyt ja onko päässyt mukaan porukkaan. Voisin kysellä omien työntekijöiden mietteitä vuokratyöläisistä, katkaista huhuilta siivet ja hälventää epäilyksiä.
Meillä on työpaikalla erilaisia osastoja. Vuokratyöläiset kuuluvat jonkun tietyn osaston organisaatioon, vaikka työtehtävä olisikin aivan erillinen. Osastot järjestävät tiimi-iltoja vähintään kerran vuodessa. Luottamusmies voisi huolehtia, että myös vuokratyöläiset kutsutaan näihin iltoihin. Koulutuksen päätteeksi istutaan yhdessä iltaa, joten nämä ovat loistavia paikkoja ryhmäytyä.
Paljon on vielä opittavaa
Työilmapiirin eteen voi tehdä monenlaisia asioita joista aion vielä ottaa selvää, mutta jo pelkästään pohtimalla asiaa löytyi monta asiaa, jotka olisivat parantaneet huomattavasti kaikkien osapuolien kokemusta vuokratyöläisistä.
Oma mielipiteeni on kuitenkin edelleen se, että ei oteta mielellään vuokratyöläisiä ollenkaan. Mutta jos kuitenkin jostain syystä päädymme heitä ottamaan, on myös minun velvollisuus huolehtia, että kaikilla työntekijöillä on hyvät työolot, myös vuokratuilla, huolimatta siitä pidänkö asiasta vai en.
Teksti: Tarja Hietanen, yhteisöpedagogi, työyhteisön kehittäjä -opiskelija.
Elän ruuhkavuosia lapsiperhearjen keskellä vaativan työn ja monimuoto-opiskelujen parissa. Kaikki tämä vie niin paljon aikaa, ettei omalle palautumiselle ole jäänyt aikaa juuri lainkaan. Nyt olen ajatellut hieman keventää arkea ja keskittyä perheen lisäksi opintoihini ja itseeni sekä omaan hyvinvointiin. Tämän kevennyksen mahdollistaa opintovapaa, kun työvelvoitteet jäävät pois kolmeksi kuukaudeksi.
Heti opintovapaan alkajaiseksi huomasin Helsingin Sanomien jutun, jossa kerrottiin erään mainostoimiston siirtyvän nelipäiväiseen työviikkoon ja heti seuraavana päivänä HS uutisoi toisenkin mainostoimiston lyhentävän työaikaa ja siirtyvän 6 tunnin työpäivään. Kuulostaako tutulta? Viime syksynä poliittisessa keskustelussa työajan lyhentämisen puolesta puhui Sanna Marin vastaavilla lyhennysvaihtoehdoilla joita nyt mainostoimistot ottivat käyttöön.
Omaa tilannettani ajatellen vastaavasta työajan lyhentämisestä olisi merkittävästi hyötyä hyvinvoinnin näkökulmasta. Myös monille muille ihmisille, jotka sattuvat olemaan vastaavassa tilanteessa kuin itse olen, työajan lyhentäminen voisi tuoda helpotusta arkeen ja hyvinvointiin. Työntekijöiden ei tarvitse tinkiä palkoista ja eduista mainostoimistojen kokeilussa vaan ne pysyvät ennallaan.
Kuulostaako mahtavalta? Ainakin minun mielestäni kuulostaa, vaikka kyse on vain määräaikaisesta kokeilusta. Tällainen projekti olisi varmasti jokaisen työyhteisön kehittäjän päiväuni. Harva on päässyt tällaisesta projektista osalliseksi ja jos osalliseksi pääsisi, tavoite olisi varmasti yhteinen. Uskoisin, että jokainen olisi sitoutunut tekemään töitä tällaisen järjestelyn eteen.
Miten yritykset hyötyvät työajan lyhentämisestä
Yritykset tahtovat selvästi ettei uusi käytäntö vaaranna liiketoimintaa eikä asiakkaille ja yhteistyökumppaneille tuotettua työtä. Yritykset aikovatkin kehittää ja tehostaa omia toimintoja, lisätä resursseja, kouluttaa henkilökuntaa ja ottaa käyttöön uusia digitaalisia työkaluja, jotka mahdollistavat sen, että työviikkoa voidaan aidosti lyhentää.
Toisen yrityksen toimitusjohtajan mukaan: Nyt ei downshiftata vaan muotoillaan uudelleen työn rakenteita. Asia näyttäytyy minulle sellaisena, että yrityksissä on aito luottamuksen ilmapiiri, jotta kaikki voivat kantaa kortensa kekoon edistääkseen tässä tapauksessa työajanlyhennystä. Tämä vaatii myös johtamiselta paljon. Vaikuttaa siltä, että johtamisella pyritään antamaan tarvittavat resurssit hyvään yhteistyöhön ja vuorovaikutukseen, jossa jokainen työntekijä voi tuoda oman asiantuntijuuden itsensä johtamisen kautta työyhteisön hyväksi.
Johtamisen ydintehtävänähän on edistää työyhteisön toimivuutta, tuottaa lisäarvoa tekijöille ja tavoittaa yhdessä asetettuja päämääriä. Työstä vapautuneen ajan tarkoituksena on lisätä yksilöiden hyvinvointia vapaa-aikana sekä työssä jaksamista ja näin tällainen mahdollisuus aidosti edistää myös työhyvinvointia.
Hyvinvointia tavoittelemassa
Olen ajatellut kohottaa omaa hyvinvointiani opintovapaalla, downshiftata hieman ja muotoilla arkea uudelleen. Tämä ei ole osoittautunut helpoksi. Ensimmäinen viikko oli työntäyteinen opiskelujen merkeissä ja seuraavalla viikolla alkanut koronaviruspandemia on pitänyt lapset kotona etäopetuksessa ja arkea on saanut taas muotoilla uudelleen.
Tämän johdosta olen joutunut myös toimimaan ensimmäisen ja toisen luokan opettajana, ruokalan emäntänä ja välillä myös välituntivalvojana. Opiskelut ovat palanneet ilta-aikaan kuten työarkena.
Aloin kuitenkin mielenkiinnosta ja hyvinvoinnin näkökulmasta seuraamaan mainostoimistojen kokeiluja, jotka nyt siis ovat keskeytyneet ja siirretty alkavaksi myöhemmin koronapandemian jälkeiseen aikaan. Koronapandemia on ajanut maassamme lähes kaikki mahdolliset työt ja yritykset etäyhteyksien päähän. Opintovapaalla sivusta seuranneena työelämä tuntuu nyt olevan murroksessa ja jollain tavoin myös uuden edessä. Uusia uhkakuvia maalaillaan ja pandemia leviää, ihmiskunta on uuden edessä, samoin työelämä. Etätyön mahdollisuudet tullaan varmasti punnitsemaan erilaisessa valossa kuin ennen.
Tämä avaa uusia käytäntöjä monessa eri organisaatiossa ja muokkaa sitä kautta työelämää uudelleen maailmanlaajuisesti. Arvelen, että osa uudelleenjärjestelyistä ja työn muokkaamisista mitä työpaikoilla tapahtuu, jää elämään pandemian jälkeenkin.
Toivottavasti näillä muutoksilla on myös vaikutuksia työhyvinvointiin. Sillä nyt pidämme korostetusti huolta toisistamme ja toivomme kaikille terveyttä ja jaksamista arkeen. Mitä tapahtuu näille heränneille empatiataidoille, kun tilanne palailee takaisin ennalleen? Taantuvatko taidot takaisin unholaan vai otetaanko tästä jotain oppia, jotain sellaista, jolla voisimme rakentaa hyvinvointia kaikille vuorovaikutuksen, luottamuksen ja osallisuuden keinoin. Otammeko harppauksen informaatiovallankumouksesta kohti inhimillistä vallankumousta?
Teksti: Ville Laukkanen, yhteisöpedagogi, työyhteisön kehittäjä -opiskelija.
Kuvat: Unsplash.
Lähteet
Elonen, Piia 2020. Suomalaisyritys kokeilee 6 tunnin työpäivää täydellä palkalla – ”kissavideoitakin varmasti mahtuu vielä työpäivään”. Helsingin Sanomat. Viitattu 24.3.2020. https://www.hs.fi/talous/art-2000006425114.html.
Kaukoranta, Ilkka 2019. Viisi syytä, miksi työajan lyhennys on raikas ehdotus, mutta myös ongelmallinen. SAK blogikirjoitus. Viitattu 23.3.2020.
Räsänen, Kari 2020. Ei enää perjantaita töissä – Näin mainostoimisto yrittää siirtyä nelipäiväiseen työviikkoon. Helsingin Sanomat. Viitattu 24.3.2020. https://www.hs.fi/talous/art-2000006423272.html.
Äijö, Elina 2019. Sanna Marin unelmoi neljän päivän työviikosta: “Tänään ehkä utopiaa, tulevaisuudessa voi olla totta” – Talousviisaat tyrmänneet idean aiemmin. Yle uutiset. Viitattu 24.3.2020.
Mikä voisikaan olla turhauttavampaa ja enemmän hukkaan heitettyä aikaa kuin valmistelematon tilaisuus. Miksi aikatauluttaminen ja jokaisen osallistujan täpötäyteen sähköiseen kalenteriin tapaamisaikojen sovittaminen onkin usein lähes mahdoton tehtävä? Tämä kaikki sai minut arvioimaan koordinoinnin ja fasilitoinnin merkitystä verkostossa.
Tämä hetki, jossa nyt elämme, on yhdelle 24/7 työtä ja toiselle tolkutonta odotusta karanteenissa tai yhteistoimintaneuvottelujen suuressa virrassa. Ehkä juuri siksi meidän on tärkeätä verkostoitua, että kukaan meistä ei jää yksin, joko päälle kaatuvan työmäärän tai yksinäisyyden kanssa.
Miksi verkostoa kannattaa koordinoida?
Kun omalla työpaikalla jokainen prosessi ja jokainen työtunti on käytetty tarkkaan, mutta homma ei etene, kannattaa laajentaa verkostoa. Verkosto mahdollistaa laajemman dialogin ja uutta hyödyllistä tietoa voi syntyä kokemuksia jakamalla. Kokemusten ja opittujen asioiden jakaminen, sekä vastavuoroisesti toisten kokemuksista oppiminen auttaa löytämään uusia keinoja.
Luottamus on tärkeä, jotta dialogia saadaan aikaiseksi. Siksi luottamusta verkoston sisällä kannattaa rakentaa ja ylläpitää ahkerasti, sekä luoda siihen toimivat keinot. Luottamuksen puuttuessa ei dialogiakaan oikein synny.
On tärkeää, että oikeasti syntyy konkreettista etenemistä kohti yhteistä tavoitetta. Onnistunutta verkostoa täytyy ylläpitää, osallistaa ja osallistujia kuunnella. Kannattakin siis olla avoin uusille toimijoille ja suhtautua avoimesti muiden ideoihin. Hyvä verkosto toimii tuntemisen, sitoutumisen ja luottamuksen kautta. Kannattaa huolehtia kokonaisuudesta ja fasilitoida aktiivisesti.
Toimintaa tulee koordinoida niin, että oikeat ihmiset, resurssit ja tiedot kohtaavat oikeaan aikaan, sekä oikeassa paikassa. Tulee myös varmistaa yhteistyöprosessien sujuvuus ja tarkkailla yhteistyön pullonkauloja sekä ratkaista ongelmat yhdessä.
Koronaviruspandemia on varmasti aiheuttanut haastetta myös monien verkostojen ja työyhteisöjen toiminnalle. Omassa työssäni olen kohdannut suuren haasteen. Millaiseen yhteistyöverkostoon tulisi uida ja millaista yhteistyötä tämä vaatii kaikilta verkostoilta, jotta yhteistoimintaneuvottelujen Suomi saadaan jälleen nousuun.
Päivä päivältä suurempi työpaine työpaikalla pistää arvioimaan uusia keinoja ja uusia toimintatapoja yhdistämällä erilaisia verkostoja ja hakemalla uusia keinoja. Ihmisten hätä ja avuntarve ajaa hakemaan uusia verkostoja. Näiden koordinointi onkin juuri nyt yksi tärkeimmistä tehtävistä. On tarve löytää yhteistyöverkosto, jonka avulla voimme yhdistää voimamme, löytää uusi innovaatioita, robotiikkaa ja erilaisia tapoja toimia. Sitä kautta varmasti tavoitamme asiakaslähtöisemmän tavan toimia niin, että asiakkaan odotukset tulee täytettyä. Verkostojen löytymisen jälkeenkin niiden koordinoiminen yhteisin tavoittein eteenpäin.
Mitä etuja fasilitointi tuo verkoston toimivuudelle?
Yhteistyötä kannattaa jäsentää vuosikellon avulla. Merkitse siihen verkostotapaamiset, innovaatiotyöpajat, suunnittelutapaamiset ja sovitut viestinnän keinot. Kun verkoston toimintaa ohjataan suunnitellusti, saa se aikaan myös sovitut tapaamiset. Seuraavan tapaamisen alussa kannatta tehdä pieni katsaus siihen, olemmeko edenneet suunnitelmallisesti.
Kannattaa ylläpitää vuosikelloa, jonka avulla toimijat pysyvät mukana toiminnassa.
Tee siis yhdessä suunnitelmat
Ennakoi tulevaa
Mieti erilaisia keinoja, joiden avulla toimijat pysyvät mukana yhteisessä toiminnassa
Älä unohda viestintää ja käytä siihen erilaisia keinoja
Pidä mielessä visio, joka määrittelee verkoston tavoitteellisen sunnan. Vision tulee olla innostava, kirkas ja merkityksellinen, että se jää kaikille mieleen, motivoi ja antaa toiminnalle suunnan pitkäksi aikaa. Sunnan ja tavoitteiden kirkkaus antaa mahdollisuuden tehdä täydellä energialla yhteistyötä tavoitteiden hyväksi. Kun kaikilla osallistujilla on suunta kirkkaana mielessä, kenenkään ei tarvitse kysellä, minne olemme seuraavaksi matkalla ja mitä seuraavaksi pitäisi tehdä.
Kannattaa panostaa tapaamisten ennakkovalmisteluihin, että tapaamisissa päästään sovittuihin asioihin suoraviivaisemmin. Kirjoita selkeät yhteenvedot ja sovitut asiat ylös, sekä jaa se kaikkien tietoon. Tapaamisille kannattaa varata aikaa, mutta toisaalta johdatella napakasti eteenpäin.
Kannattaa pitää toiminta yhdenmukaisena ja rakenteet yksinkertaisina. Olennaista on siis johdonmukaisuus. Auta muita kuuntelemaan, kannusta ja jaa kaikille vastuuta tarvittaessa. On tärkeää varmistaa, että asiat etenevät sovittuun suuntaan.
Kuuntelutaito unohtuu meiltä useasti. Jos emme opi kuuntelemaan toisia, emme myös saa aikaan vuorovaikutusta ja hyötyä verkostosta. Oivalluta siis näkemään asioita myös eri osallistujien silmin.
Ensimmäisessä tapaamisessa kannattaa sopia seuraavat askeleet ja tehdä pidemmän aikavälin suunnitelma. Varmista siis vielä, että kaikki osaavat käyttää ja jokainen on ymmärtänyt sovitut viestintäkanavat. Ylläpidä yhteyttä eri toimijoiden välillä myös tapaamisten välillä eli edistä dialogin syntymistä.
Pyri sitouttamaan hankkeisiin kaikki. Sitoutuminen on sitä vahvempaa, mitä paremmin jokainen saadaan näkemään oman panoksensa merkitys yhteisiin tavoitteisiin pyrittäessä.
Näe siis uusi verkosto uutena mahdollisuutena. Meistä jokainen voi osaltaan saada parannettua toimintaansa sen kautta. Jotkut verkostot ovat toiminnallisia vain tietyn ajan. Onkin siis viisasta ymmärtää, milloin kannatta jättäytyä pois.
Mielestäni hyvän fasilitaattorin toiminta perustuukin kykyyn rakentaa luottamusta, jakaa positiivista asennetta, olla kiinnostunut jokaisesta osallistujasta, nähdä asioista olennainen ja saada asioita aikaiseksi.
Toivon, että positiivisuus antaa uusia näkökulmia. Positiivisesti asennoituneena näemme ratkaisuja, emme jää päivittelemään vaikeuksia, vaan selvittelemme ne yhdessä koordinoimalla ja fasilitoimalla.
Humakin yhteisöpedagogien, opiskelijoiden, henkilökunnan ja ammattilaisten monikirjoittajablogi. Kunkin jutun kirjoittajan näet blogikirjoituksen alareunasta.
Yhteisöpedagogiblogi
Osaamista ja oivalluksia -blogi kertoo opiskelijaelämästä, opettajien työstä ja TKI-toiminnasta Humanistisen ammattikorkeakoulussa. Blogissa voi lukea myös ajankohtaisia kuulumisia verkostotoimijoilta.
Aikaisempi blogi ja vanhat kirjoitukset löytyvät osoitteessa yhteisopedagogiikkaa.blogspot.fi
Sivustollamme käytetään evästeitä ja liitännäisiä parantamaan käyttökokemuksia. Osa näistä on välttämättömiä palvelun toiminnan kannalta ja ne ovat aina käytössä. Kävijäseurannan, laadunvalvonnan sekä mainonnan räätälöimiseen käytettävät evästeet otetaan käyttöön vain, jos hyväksyt kaikki evästeet.
This website uses cookies to improve your experience while you navigate through the website. Out of these, the cookies that are categorized as necessary are stored on your browser as they are essential for the working of basic functionalities of the website. We also use third-party cookies that help us analyze and understand how you use this website. These cookies will be stored in your browser only with your consent. You also have the option to opt-out of these cookies. But opting out of some of these cookies may affect your browsing experience.
Necessary cookies are absolutely essential for the website to function properly. This category only includes cookies that ensures basic functionalities and security features of the website. These cookies do not store any personal information.
Functional cookies help to perform certain functionalities like sharing the content of the website on social media platforms, collect feedbacks, and other third-party features.
Cookie
Duration
Description
__atuvc
1 year 1 month
AddThis sets this cookie to ensure that the updated count is seen when one shares a page and returns to it, before the share count cache is updated.
__atuvs
30 minutes
AddThis sets this cookie to ensure that the updated count is seen when one shares a page and returns to it, before the share count cache is updated.
Performance cookies are used to understand and analyze the key performance indexes of the website which helps in delivering a better user experience for the visitors.
Cookie
Duration
Description
_gat
1 minute
This cookie is installed by Google Universal Analytics to restrain request rate and thus limit the collection of data on high traffic sites.
Analytical cookies are used to understand how visitors interact with the website. These cookies help provide information on metrics the number of visitors, bounce rate, traffic source, etc.
Cookie
Duration
Description
_ga
2 years
The _ga cookie, installed by Google Analytics, calculates visitor, session and campaign data and also keeps track of site usage for the site's analytics report. The cookie stores information anonymously and assigns a randomly generated number to recognize unique visitors.
_gat_UA-3557527-1
1 minute
A variation of the _gat cookie set by Google Analytics and Google Tag Manager to allow website owners to track visitor behaviour and measure site performance. The pattern element in the name contains the unique identity number of the account or website it relates to.
_gid
1 day
Installed by Google Analytics, _gid cookie stores information on how visitors use a website, while also creating an analytics report of the website's performance. Some of the data that are collected include the number of visitors, their source, and the pages they visit anonymously.
at-rand
never
AddThis sets this cookie to track page visits, sources of traffic and share counts.
CONSENT
2 years
YouTube sets this cookie via embedded youtube-videos and registers anonymous statistical data.
uvc
1 year 1 month
Set by addthis.com to determine the usage of addthis.com service.
Advertisement cookies are used to provide visitors with relevant ads and marketing campaigns. These cookies track visitors across websites and collect information to provide customized ads.
Cookie
Duration
Description
loc
1 year 1 month
AddThis sets this geolocation cookie to help understand the location of users who share the information.
test_cookie
15 minutes
The test_cookie is set by doubleclick.net and is used to determine if the user's browser supports cookies.
VISITOR_INFO1_LIVE
5 months 27 days
A cookie set by YouTube to measure bandwidth that determines whether the user gets the new or old player interface.
YSC
session
YSC cookie is set by Youtube and is used to track the views of embedded videos on Youtube pages.
yt-remote-connected-devices
never
YouTube sets this cookie to store the video preferences of the user using embedded YouTube video.
yt-remote-device-id
never
YouTube sets this cookie to store the video preferences of the user using embedded YouTube video.