Miksi minä verkostoituisin?

työyhteisön-kehittämisen-blogi-nostokuva

 SARS-CoV-2, Covid-19, tuttavallisemmin Korona lyö nyt jokaisen silmille joka puolelta.

Jos et ollut ennen pandemiaa verkostoitunut niin voisi olettaa, että nyt olet. Kuulun itsekin siihen ryhmään, joka on todennut, onko minun pakko kuulua verkostoihin, jos en halua. Olen miettinyt miksi minä verkostoituisin, en vain halua. Nykyaikana työn puolesta lähes jokainen kuuluu johonkin verkostoon, joko omasta halustaan tai vain olosuhteiden pakosta. Itse kuulun jälkimmäisiin.

Sosiaalinen media verkoston alustana

Vaikka et olisi aikaisemmin verkostoitunut niin, koronapandemian aikana jokainen on varmasti seurannut jotain sosiaalista mediaa. Korona on muodostanut suuresta määrästä ihmisistä joukon eli löyhän yhteenliittymän ja havaittavissa on ollut joukkokäyttäytymismuodoista paniikkia. Paniikki ilmenee pakokauhuna ja se on tunnesävyltään voimakas pelko. Ihmisten tiedonjano on valtava ja loppumaton näin uuden edessä. Mutta onko sosiaalinen media sitten hyvä juuri sinulle tai minulle?

Verkostoitumisen hyödyistä saa lukea joka paikasta. Opetushallitus kertoo, että tyypillistä sosiaalisen median verkostoille on, että osallistujat voivat itse tuottaa sisältöä, muokata niitä ja kommentoida, keskustella, jakaa aineistoa ja verkostoitua keskenään. Verkostoituminen keventää työtä, sillä verkostoissa yhteisiä asioita voidaan kehitellä vertaistuotantona. Sosiaalisen median työtapa on tasavertainen, vertaistyöskentelyyn perustuva. Tämä ominaisuus muuttaa valtarakenteita ja auktoriteettisuhteita.

alina-grubnyak-unsplash-networking.

Sosiaalisessa mediassa puhutaan nettimaineesta, joka perustuu siihen, mitä ihminen antaa verkkoyhteisöille, ei siihen, kuka hän on tai missä asemassa hän on. Vertaistuottaminen yhdistää mestarin ja noviisin. Joukkoäly ja verkostot tuovat tiedon ja osaamisen helposti saavutettavaksi. Mutkikkaassa maailmassa yksilö ei voi hallita kaikkea tarvitsemaansa; hänen tuleekin tukeutua muihin ihmisiin.

Sosiaalisen median verkostoihin kätkeytyy valtava ihmisten tiedoista ja taidoista koostuva varanto, johon voi turvautua, jos oma tietämys ei riitä. Transaktiivinen muisti tarkoittaa ihmisyhteisöjen tasolla ilmenevää muistia, eli tietoa siitä, kuka yhteisössä tietää mitäkin: Jaettu tieto ei vähennä jakajan tietoja. Päinvastoin: jokainen jakaja saa verkostosta paljon itselleen.

Hyvä, paha media

Voidaan myös pohtia onko sosiaalinen media tällaisen maailmanluokan katastrofin edessä tosiasiallisesti enää ainoastaan hyvä? Sosiaalisessa mediassa ryhmän jäsenet ovat jatkuvassa eli dynaamisessa vuorovaikutuksessa keskenään ja näin ollen sosiaalinen media luo omanlaisensa kuvan pandemiasta, koska kukaan ryhmän jäsenistä ei välttämättä omaa sitä tietotaitoa mitä pandemia tarvitsee. Tällöin jokainen luo oman mielikuvansa ja levittää sitä totuutena.

Lehdistön lööpit kirkuvat vain, että sairastuneita ja kuolleita näin paljon, sairastuneiden haastatteluja, joista jokainen lähes kuoli, kun tauti oli niin kamala. Missä ovat ne uutiset, että kuinka monta on parantunut ja kuinka monta lähes oireetonta sairastajaa meillä on? Kukaan ei enää kirjoita Kiinasta, jonne pitäisi tässä vaiheessa katsoa taas taaksepäin. Mitä siellä tapahtuu, kun rajoitukset puretaan ja ihmismassat alkavat taas liikkua?

Kukaan ei kirjoita näistä ”hillitymmistä asioista”, koska se ei myy. Mitä kamalampi asia, sitä enemmän sitä myös jaetaan sosiaalisessa mediassa ja luodaan hysteriaa. Ihmisen pyrkimyksenä on kaksi asiaa: tuntea elämä ja toiminta mielekkäänä sekä kokea hallitsevansa elämään. Jos toinen näistä ei toteudu, tarvitsee yksilö psyykkisen itsesäätelyn keinoja ylläpitämään psyykkistä tasapainoaan. Koronapandemian tuputtaminen joka puolelta saa yksilön tuntemaan menettäneensä otteen oman elämän hallitsemisesta, joka johtaa siihen, että hänen psyykkinen tasapaino horjuu. Voinee näin ollen kysyä, onko sittenkään mitään järkeä kuulua ja verkostoitua, koska se aiheuttaa mielen ahdistumista?

Alexis-brown-unsplash-networking.
Kuva: Alexis Brown / Unsplash.

Mielenrauhaa, vai onko sittenkään?

Verkostoituminen voi olla myös mielelle rauhoittavaa, pääset ajattelemaan, että en ole yksin tässä tilanteessa. Sosiaalinen media kulkee mukana, minne ikinä menetkään, puhelimessa, tabletilla ja kaikilla tietokoneilla selaimen välilehdellä. Se on myös saatavilla 24 h, joka ikinen päivä. Joku on aina paikalla, et ikinä jää yksin. Nettipalstoilta ja blogien viidakosta löydät aina hengenheimolaisia.

Toinen puoli tässä hengenheimolaisuudessa on se, että kukaan ei esitä eriävää mielipidettä. Tätä ilmiötä nimitetään konformisuudeksi, joka tarkoittaa yksilön asenteiden ja mielipiteiden mukauttamista ryhmän odotuksiin. Kaikki mitä sanotaan, on totuus, vaikka maailma näyttäytyisi toisin. Koska kaikki ovat samaa mieltä, ei kukaan kyseenalaista kirjoitettua asiaa. Sosiaalisen identiteetin teorian mukaan yksilö pyrkii ylläpitämään myönteistä minäkuvaa, mikä tarkoittaa sitä, että sisäryhmän eli ”me” mielipiteestä ei poiketa vastaamaan ulkoryhmän eli ”he” mielipidettä. Jos uskaltaudut kyseenalaistamaan, voit olla varma, että et kuulu enää tuohon verkostoon eli sisäryhmään muutamaa minuuttia pidempään.

Usko tulevaan, kriittiseen verkostoitumiseen

Nyt kuitenkin, jos koskaan, olisi tärkeää verkostoitua järkevästi ja ottaa asiat hyvin kriittisesti vastaan. Kaikki mitä kuulet ja luet, ei ole totta, vaikka kuinka mieli näin haluaisi uskoa. Mieti myös itse mitä kirjoitat ja ota huomioon mitä kirjoitat totuutena ja mitä omana mielipiteenä. Mielessä on pidettävä myös kirkkaana se, että pandemian aikana ihmismassa ja lehtien lööpit ovat ne jotka päättävät totuuden, sillä kuitenkaan ei ole välttämättä mitään tekemistä oikean totuuden kanssa.

Sanoisinkin, että verkostoidu nyt, pidä pää kylmänä ja usko vain faktoja. Ja tärkeimpänä: pysy terveenä! Tämä on myös minun, verkostoitumisesta kielteisesti ajattelevan, tavoitteeni tämän pandemian aikana.

Teksti: Nina Huovilainen, opiskelija, yhteisöpedagogi (työyhteisön kehittäjä).

Lähteet

 

Ulkoistaminen for dummies

työyhteisön-kehittämisen-blogi-nostokuva

Ulkoistaminen tuo mieleeni paljolti negatiivisia asioita, kuten työpaikkojen menettämisen, heikommat työehdot, huonommat työajat ja paljon muuta ei-niin-positiivista. Ulkoistaminen voi olla myös yritykselle hyvä asia, koska muutoksilla pystytään saamaan aikaan säästöä sekä siirtämään työvaiheita muualle antaen samalla ydinasialle enemmän huomiota ja aikaa itse yrityksessä. 

Ulkoistaminen aiheena on todella laaja ja siksi keskityn pohtimaan miksi ja mitä ulkoistetaan, sekä miten itse voisin selviytyä ulkoistamisesta. Löytämäni vastaukset ovat sangen yksinkertaisia ja kaupunkilaisjärjellä ymmärrettäviä.

Tutustuin aiheeseen perinteisesti lukemalla aihetta käsittelevän kirjan, vierailemalla muutamilla blogikirjoittajien nettisivuilla ja tottakai osallistumalla Humanistisen ammattikorkeakoulun Ulkoistaminen ja Verkostot -opintojaksolle. On ilo huomata kuinka oma ymmärrys kasvaa asioista selvää ottaessa.

Olen koko työurani työskennellyt yhdessä ja samassa työpaikassa. Minun ei ole siellä työskennellessä tarvinnut keskittyä ulkoistamiseen tai siihen liittyviin haasteisiin tai miettiä ulkoistamisen mahdollisuuksia.  Olen tietysti työkavereideni kanssa huomannut siivousyrityksen vaihtuneen, aulapalvelujen siirtymisen eri firmalle ja sen kun kunnossapidon työntekijöiden työvaatteisiin tuli uusi nimi. Ulkoistamisen syitä ei aikaisemmin ole tullut pohdittua.

Miksi ulkoistetaan?

  • Kustannussäästö on yksi tärkeimmistä syistä ulkoistamiseen. Ulkoistavan yrityksen tuottavuutta halutaan kasvattaa tai tuotannontekijöiden kustannuksia pienentää.
  • Tehokkuus ja laatuvaatimukset vaikuttavat ulkoistamispäätökseen. Palvelun tarjoaja pyrkii tuottamaan esim. tarvittavan palvelun tehokkaammin ja laadukkaammin kuin emoyritys. Ulkoistamalla yritys verkostoituu ja näin saavuttaa operatiivisen, taktisen tai strategisen kumppanuuden hyötyjä.
  • Yrityksen ydintoimintoihin keskittyminen on yksi ulkoistamispuheen keskeisimmistä perusteista.  Ulkoistaminen on erikoistumista ja erikoistuminen lisää yleensä toiminnan tehokkuutta. Ulkoistava yritys saattaa joissakin tilanteissa tuottaa palvelun halvemmalla, mutta ulkoistamista saatetaan käyttää tekosyynä, välivaiheena, kun oikeaa syytä ei haluta kertoa ja kätevästi päästä ei-toivotuista työntekijöistä eroon. Ulkoistettu toiminta voidaan lopettaa helpommin lopettamalla siihen liittyvä sopimus. Ei siis uudelleenjärjestelyitä, yhteistoimintaneuvotteluita, tiedottamista tai eläkejärjestelyjä.

  • Mikäli osa yrityksen tarjoamista tehtävistä ei kiinnosta työnhakijoita, esimerkiksi työn palkkataso on pieni ja työntekijöiden vaihtuvuus on suurta, on mahdollista ulkoistaa rekrytointi ja koulutus muualle.
  • Ammattitaitoisten työntekijöiden saatavuus saattaa olla hankalaa, yrityksen paikkakunnalta tai Suomesta, joten palveluntarjoaja voi hoitaa palkkaamisen ja haastattelut mistäpäin maailmaa tahansa.
  • Kiinteiden kustannusten välttäminen silloin kun työtehtävä ei vaadi kokoaikaista sitoutumista työhön. Ulkoistamisella voidaan alentaa myös palvelukustannuksia, puhutaan työehtoshoppailusta
  • Yrityksen sisäisen rekrytointikiellon aikana saatetaan ostaa työ yrityksen ulkopuolelta ja maksaa siitä jopa enemmän kuin uudesta työntekijästä.
  • Budjetin rajoitteiden kierto onnistuu ulkoistamalla. Esimerkiksi silloin kun yritys tarvitsee uuden tietojärjestelmän ja se ei mahdu budjettiin. Ostamalla palvelu muualta saadaan käyttöön haluttu järjestelmä ja kaikki uusimmat versiot. Kulut voidaan laskuttaa osana juoksevia kuluja.

Syitä ulkoistamiseen löytyy yllä mainittujen lisäksi vielä paljon ja ne voivat olla työntekijöille näkyviä tai näkymättömiä. Muutamia muita syitä vielä esimerkeiksi: lisäkapasiteetin hankkiminen, joustavuuden lisääminen, varastojen minimointi, tuotekehitysprosessien nopeuttaminen, markkinoille pääsy, sopeutuminen kysynnän määrään, pääoman vapauttaminen sekä asiakastarpeeseen vastaaminen.

Mitä ulkoistetaan?

Ulkoistamisessa vain mielikuvitus on rajana. Muun muassa seuraavia osia yrityksestä on mahdollista ulkoistaa: siivous, vartiointi, kiinteistöhuolto, kopiointi, viestintä, tietojärjestelmät, taloushallinto, palkanlaskenta, puhelinpalvelut, markkinointi, ruokailu, terveydenhuolto, kunnossapito, logistiikka sekä tuotekehitys.

Iso osa ulkoistamisesta tapahtuu nykyään Suomen rajojen ulkopuolella. Suuret yritykset ulkoistavat enemmän ulkomaille kuin pienet yritykset. Ulkoistamisen käsitteitä on olemassa kolme. Onshore-ulkoistus tapahtuu Suomessa, Nearshore-ulkoistus Euroopassa ja Offshore-ulkoistus tapahtuu kaukomailla, esimerkiksi Intiassa. Paikkariippumattomat työt ovat helppo ulkoistaa mihin päin maailmaa tahansa. Jopa Suomen kielen taitoa edellyttäviä töitä ulkoistetaan, tosin niitä tekemään palkataan suomalaisia esimerkiksi Espanjan aurinkorannikolla.

Voiko ulkoistaminen olla myös mahdollisuus? Jos toimin yritysjohdon konsulttina tai juristina, voi ulkoistaminen olla keino ansaita rahaa oikein roppakaupalla. Myös osakkeen omistajana voin hyötyä ulkoistavan yrityksen pörssikurssin noususta tai paremmista osinkotuloista. Mutta, erityisesti kehittämällä itseäni ammatillisesti, opiskelemalla työyhteisön kehittäjäksi, voin olla mukana luomassa parempia ulkoistamisprosesseja, edesauttamalla luottamusta, työhyvinvointia ja osallisuutta.

Kun työyhteisössä vallitsee avoimuuden kulttuuri, muutos on ymmärrettävämpää, työntekijöiden mahdollisuus vaikuttaa ja osallistua prosessin eri vaiheissa sitouttaa ja lisää motivaatiota. Tyhmää? Ei suinkaan!

Kirjoittajina Leena Heinonen ja Maija Katajisto, jotka ovat opiskelujensa vuoksi tutustuneet ensimmäistä kertaa ulkoistamisen maailmaan.

Kuvat: Pixabay.

Lähteet

 

Ansassa verkostossa, vai verkosto tukena?

työyhteisön-kehittämisen-blogi-nostokuva

Onko verkostomainen työtapa ainoastaan kuormittavaa, vai voiko se jopa helpottaa kuormituksen tunnetta? Jos jaettu ilo on moninkertainen ilo, onko jaettu kuorma puolitettu kuorma?

Kun hahmottelin tämän blogin aihetta, suunnittelin, että kirjoitan siitä, miten moni ihminen on mukana sellaisissakin verkostoissa, joihin ei oikeastaan tunne mitään innostusta. Moni on pakotettu olemaan työhönsä ja asiantuntemuspiirinsä liittyen erilaisissa verkostoissa joko työnantajansa päätöksellä tai siksi, että se nyt vain on ammatillisesti järkevää. Tällainen pakotettu osallistuminen saattaa aiheuttaa kuormituksen tunnetta, kun tämän päivän todellisuutta ovat kova tahti, tietotulva ja resurssipula.

Projekti- tai työryhmissä työskentely, joissa on osallistujia eri yrityksistä tai organisaatioista, oli Työolobarometrin 2017 mukaan 38 %. Sama tutkimus kertoo myös, että jopa 60% kokee työnsä enemmän henkisesti, kuin fyysisesti raskaaksi.

Nyt kuitenkin eletään aivan erilaisissa tunnelmissa, kuin aihetta suunnitellessani. Olemme pahimmassa kriisissä, jonka nykyinen työikäinen väestö muistaa, eikä loppua ole vielä näkyvissä. Lähestulkoon kaikki, joiden työnkuva sen sallii, ovat tekemässä työtään kotonaan. Monella on samaan aikaan kotona omia lapsia, joiden kotikoulun sujuminen jää nyt pitkälti huoltajien hoidettavaksi – omien etätöiden lisäksi. Mutta moni myös istuu työpäivänsä eristyksessä, ehkä myös iltansa yksin.

Yhtäkkiä verkostojen merkitys arjessa onkin muuttunut

Etätyössä olevat järjestävät toki suhteellisen normaalisti palaverit etämuotoisina, asioista saadaan sovittua ja työt jaettua. Ja voi tätä osaamisen harppausta, jonka pääsemme tekemään meidän eri Skype-, Teams- ja Zoom-ohjelmistojen käytössä!

Mutta melko ilmeistä on myös kaiken sen epävirallisen kanssakäynnin puuttuminen, johon työpäivän aikana yleensä muuten osallistutaan. Emme ehkä ole ymmärtäneetkään miten paljon haemme toisiltamme työpäivän aikana tukea, ymmärrystä, piristystä ja ihan vain juttuseuraa. Kollegat eivät olekaan vain työkavereita, vaan tärkeätä verkostoa, joka on osittain ammatillinen, mutta myös sosiaalinen.

Kuva: Su San Lee / Unsplash.

Etäkahvittelua, kimppa-auttamista ja yhdessä viihtymistä

Monen työtiimin olen huomannut keksineensä jo aika varhain, etätyörupeaman alkuvaiheessa, että yhteydenpito, muutenkin kuin virallisissa työasioissa, on tarpeen. Sosiaalista kanssakäymistä tarvitaan. Niinpä, normaalien työpalaverien lisäksi pidetään esimerkiksi päivittäisiä yhteisiä virtuaalisia kahvitaukoja. Istutaan läppäreiden ääressä kahvimukien kanssa ja jutellaan niitä näitä.

Sosiaalisessa mediassa huomaa myös selkeätä vilkastumista. Paikallisiin ryhmiin syntyy paljon keskusteluja, joissa päivitellään tilannetta ja arvioidaan tai arvostellaan uusimpia hallituksen tiedotuksia. Huomattavan paljon syntyy myös auttamisaloitteita, joissa ihmiset verkottuvat tarjoamaan vaikkapa kaupassakäyntiapua riskiryhmille, ulkoiluttamaan koiria pitkää työpäivää tekeville, vertaistukemaan kotikouluttamiseen tottumattomia vanhempia ja tukemaan vielä toimivia paikallisia yrittäjiä.

Harrastus- ja ystäväporukat ovat myös kekseliäästi järjestäneet pelaamista tai viihtymistä yhdessä virtuaalikeinoin. Monen kuulee pystyneen antamaan ystävä- tai sukulaisverkostoilleen paremmin huomiota nyt kuin pitkään aikaan.

Poikkeuksellisina aikoina ihmiset selvästi kaipaavat toisia ihmisiä, löytääkseen yhdessä optimistisen sävelen. Silloin verkostoja ei koetakaan kuormittavina – päinvastoin.

Kun palaamme normiarkeen tämä kauheuden jälkeen, on mielenkiintoista nähdä mitkä verkostot säilyvät, mitkä palaavat puolihuolimattomasti hoidettaviksi ja mitkä katoavat, kun pelko laantuu. Ja mikä on silloin kokemus verkostosta kuormitustekijänä.

Teksti: Erika Kähärä, Työyhteisökehittäjäksi opiskeleva yhteisöpedagogi.

 

Verkostotoiminnan arviointi: perinteiset menetelmät vs. korona-twist

työyhteisön-kehittämisen-blogi-nostokuva

Ulkoistaminen ja verkostojen rakentaminen -kurssin alkaessa olin vakuuttunut, että opettajataustaisena opiskelijana kirjoitan oman blogitekstini arvioinnista. Olenhan opettaja ja monellakin kieroutuneella tavalla rakastan arviointia. Huomaan arvioivani jatkuvasti omaa toimintaani, yhteisön toimintaa, verkoston toimintaa, koulutustoimintaa, ja niin edelleen. Arviointi olisi siis helppo ja luonnollinen aihe blogissa.

Omat kokemukseni niistä verkostotyöskentelyn arvioinneista, jotka ovat olleet poikkeuksellisen hyviä, liittyvät verkostotyöskentelijöiden väliseen vuorovaikutukseen ja turvallisen työskentelyilmapiirin luomiseen. Arvioinnissa on tärkeää saada todellinen kokemus ja mahdollisimman todenmukainen sekä monipuolinen tilannekuva. Näin toimintaa voidaan ohjata ja kehittää siten, että valitut toimenpiteet todella johtavat haluttuun suuntaan.

Vanukkeen toiminta edesauttaa arviointia

Työskennellessäni Suomen Punaisen Ristin keskustoimistolla vapaaehtois- ja nuorisotoiminnan yksikössä meillä on aivan mahtava poikkiammatillinen ja -organisaatiollinen verkosto: valtakunnallinen nuorisotoiminnan kehittämisryhmä eli Vanuke.

Vanuke toimi alusta asti aivan erinomaisesti: verkoston toimintaa koordinoi nimetty henkilö, joka piti asiaa tärkeänä ja panosti suunnitteluun ja fasilitointiin. Verkoston ryhmäytymistä, toiminnan suunnittelua ja arviointia fasilitoi ulkopuolinen henkilö. Jokaiselle prosessille varattiin hyvin aikaa ja verkostossa olivat mukana ”oikeat” ihmiset.

Kuva: Unsplash.

Osallistujat olivat maantieteellisesti eri puolelta Suomea ja verkosto kokoontui yleensä kasvokkain fasilitoituihin päiviin kerran keväällä ja kerran syksyllä. Fasilitoija käytti monipuolisia menetelmiä ja panosti osallisuuteen. Erityisesti fasilitoija painotti jokaisen kuulluksi tulemista ja tilan antamista.

Hiljaisia ja epävarmoja osallistujia tuettiin pari- ja ryhmäharjoituksilla, joissa toisinaan hassuteltiin ja annettiin tilaa luovuudelle muun muassa legoja rakentelemalla. Verkoston toiminnassa ei keskitytty virheisiin tai epäonnistumisiin, vaan ideoita ja ajatuksia jalostettiin ja keitettiin edelleen. Kävimme säännöllisesti myös brunssilla, milloin minkäkin verukkeen suojin.

Vanukkeen turvallinen verkosto mahdollisti myös laadukkaan itsearvoinnin: asiat kohdattiin asioina ja verkosto pystyi miettimään mitä seuraavalla kerralla tehdään toisin tai parannetaan ja kuinka se tehdään. Vanukkeen työote oli kirjaimellisesti osallistava ja arvioiva.

Etätyö haastaa kehittämään uusia arvioinnin keinoja

Koronaviruksen aiheuttama etätyöskentely haastaa tällaisen perinteisesti toimivan verkoston. Kaikki toiminta ja työskentely tehdään verkon välityksellä. Osallisuus ja osallistaminen, sekä fasilitointi saa aivan uudenlaisia haasteita.

Päätin haastaa itseni ja toteuttaa verkostoni kanssa toiminnan arviointia Microsoft Teamsin välityksellä, Padlet-alustalla. Ryhmä on hankkeen aikana hyvin ryhmäytynyt, joten siihen meidän ei erikseen tarvinnut käyttää aikaa. Teimme yhden luovuutta ja yhteistä naurua ruokkivan harjoituksen arviointisession alussa, ja tämän jälkeen arviointi eteni Padlet-alustalla ohjaavien kysymysten avulla.

Joanna-kosinska-yellow-unsplash.
Kuva: Joanna Kosinska / Unsplash.

Osallistujat jaettiin työskentelemään omiin pienryhmiin kysymysten pariin. Menetelmä toimi erityisen hyvin siksi, että Padletilla ryhmät pysyivät peukuttamaan ja arvioimaan toistensa kommentteja reaaliajassa. Kaikki asiat myös tallentuivat alustalle, eikä erillisiä esittelykierroksia tarvinnut pitää. Keskustelua voitiin ohjata Padletille nousseiden haasteiden ja kysymysten mukaan.

Erityisen hienoa oli, että myös hiljaisimmat osallistujat saivat äänensä kuuluviin: ajatuksia pystyi kirjaamaan alustalle omaan tahtiin ja niihin pystyi palaamaan sovitusti myöhemmin. Fasilitoijalle sähköisellä alustalla työskentely vaati hyvää ennakkosuunnittelua: arviointikysymysten muotoilua ja johdonmukaisen etenemisen testaamista, sekä valmiutta muuttaa suunnitelmia lennossa.

Näkisin, että tämä koronan pakottama tai ainakin hellästi tuuppaama muutos oli hyvä kokemus: meillä on jo olemassa paljon erinomaisia työkaluja verkostotoiminnan arviointiin ilman perinteistä kiertopistetyöskentelyä, fläppipaperia ja liimalappuja.

Teksti: Virve Turunen.

 

Mitä yhteistä on kumppanuudella, Aristoteleellä ja Megatrendeillä 2020?

työyhteisön-kehittämisen-blogi-nostokuva

Kumppanuus määritetään vuorovaikutteiseksi luottamussuhteeksi, jossa kaikki osapuolet osallistuvat tasapuolisesti yhteisten tavoitteiden saavuttamiseksi. Periaatteena on, että kaikki voittaa, ja että yhdessä ollaan ja saadaan aikaan enemmän kuin jokainen osapuoli yksin. Toimiva kumppanuus vaatii pitkäjänteistä sitoutumista yhteistyöhön, jossa avoimuus ja toimiva kommunikointi ovat avainasemassa.

Määritin tuossa ensimmäisessä kappaleessa kumppanuuden työelämälähtöisen kirjallisuuden perusteella. Lue teksti nyt uudelleen läpi. Eikö se sama määritys sovi myös parisuhteeseen? Luottamus, pitkäjänteisyys, sitoutuneisuus, avoimuus ja toimiva kommunikointi. Hyvän kumppanuuden perusedellytykset. Moni miettii, että eihän tuossa ole mitään uutta, vaan ne asiat ovat itsestään selviä ja olleet olemassa niin kauan kuin ihminen voi muistaa. Kyllä. Se on juuri näin. Ja siinä on se avainsana: ihminen.

Ihminen on yhteisön jäsen

Vaikka puhuisimme kuinka hienoin termein, tutkimuksiin ja teorioihin perustuvin merkityksin kumppanuudesta tai mistä tahansa muusta työelämään liittyvästä toiminnasta, kaiken pohjalla on kuitenkin aina ihminen. Tuo inhimillinen olento, jonka perustarpeita on tulla kuulluksi ja nähdyksi omana arvokkaana itsenään. Lisäksi Aristoteles on jo aikanaan määrittänyt, että ihminen on luonnostaan yhteisöllinen ja voi elää hyvää elämää, kasvaa ja kehittyä ihmisenä vain olemalla yhteisön jäsen.

Aristoteles-megatrendit-2020
Photo: Tbel Abuseridze / Unsplash.

Yhden 1900-luvun vaikutusvaltaisimman kasvatusteoreetikon Paulo Freiren mukaan ihmisyyden kutsumus on olla subjekti eli hänellä tulee olla mahdollisuus tehdä omia valintoja eikä alistua vain muiden tekemille valinnoille.  Jotta ylipäänsä pystyy kokemaan subjektiutta, pitää saada tuntea osallisuutta ja merkityksellisyyttä yhteisössään. Ihmisellä tulisi olla siis tunne siitä, että on arvokas ja tasavertainen yhteisön jäsen ja että on mahdollisuus vaikuttaa.

Verkostojen ja yhteistyön merkitys kasvaa jatkuvasti

Liki 2500 vuotta Aristoteleen ja 100 vuotta Freiren syntymän jälkeen julkaistiin Megatrendit 2020. Yksi viidestä megatrendistä on verkostomaisen vallan voimistuminen. Se tarkoittaa vaikuttamisen ja demokratian vahvistumista osallistumisen ja vaikuttamisen kautta, aina ruohonjuuritasolta asti.

Nähdään, että tulevaisuudessa verkostojen ja vuorovaikutuksen merkitys vain kasvaa, koska pitää pystyä vähentämään hämmennystä ja vastakkainasettelua, ja saada yhdessä aikaan hyviä, eteenpäin vieviä asioita. Yhteiskunta vaatii jatkossa nopeita ja merkittäviä toimia mm. ekologisen kestävyyskriisin ja kehityksen takia.

Pitää siis pystyä toimimaan nopeammin ja samalla vahvistaa osallisuutta, keskustelua ja ymmärrystä. Toisin sanoen ja yksinkertaistaen: tehdä asioita yhdessä kohti yhteistä päämäärää.

Kuva: Youssef Naddam / Unsplash.

Lopuksi

Eikö tässä kaikessa edeltävässä ole pyöritelty ihmisyyden peruselementtejä, vain vähän eri kulmista ja lähtökohdista? Vaikka yhteiskunta ja maailma ympärillä ovat muuttuneet ja muuttuvat edelleen, niin ihmisyyden perusteet ovat samat tänään kuin mitä ne olivat sata tai parituhatta vuotta sitten. Asioista puhutaan vain eri sanoilla ja termeillä, erilaisista näkökulmista ja lähtökohdista. Mutta pohjalla on aina sama ihmisyys, joka ei muutu.

Voisiko kumppanuuden nähdä niin, että se onkin itseasiassa perusedellytys ihmisen ja sitä kautta työelämän kasvulle ja kehitykselle tulevaisuudessa? Jos yhdessä ollaan enemmän, halutaan kasvaa ja kehittyä sillä periaatteella, että kaikki osapuolet voittavat, niin eikö silloin kaiken kehittymiseen ja kasvuun tähtäävän toiminnan tulisi nimenomaan perustua kumppanuuteen? Tuohon vuorovaikutteiseen luottamussuhteeseen, tavoitteenaan yhtälö, jonka lopputulos on enemmän kuin osiensa summa.

Teksti: Tuija Palokankare, liiketoiminnan kehittäjä ja yhteisöpedagogiopiskelija.

Lähteet

 

Keskeytyksistä ja muista riivaajista

työyhteisön-kehittämisen-blogi-nostokuva

Kohentuuko keskittyminen kotikonttorissa, vai katkeaako ajatus entistä pahemmin? Työn kuormittavuus ja jaksaminen saavat uusia ulottuvuuksia, kun meistä valtaosasta tuli etätyöntekijöitä ja -opiskelijoita liki yhdessä yössä.

Tänä keväänä olen istunut ja seisonut monta virtuaalikokousta niin, että jonkun kotikonttorista ovat kaikuneet toisen palaverin tai etäkoululaisten äänet. Joku on valitellut, että verkkoneuvotteluja on peräkkäin niin monta, että ruokaa ei ehdi rauhassa syödä, saati tehdä.

Noihinkin tilanteisiin sisältyy psykososiaalisen kuormituksen piirteitä:

  • Tekeminen keskeytyy tai keskittyminen häiriintyy melun tai muun ulkopuolisten tekijän vuoksi.
  • Palavereiden väliin ei jää riittävästi taukoja, jotta aivot saisivat rauhassa levähtää ja siirtyä aiheesta toiseen.
  • Jos työpäivän aikana ei ehdi syödä tasaisin väliajoin, voi lopulta loppua puhti tai ruoaksi tulee napsittua sitä sun tätä epäterveellistä.

Verkostot tulevat kotiin

Yhtäkkiä digiaika ja koronavirus ovat tehneet kodistamme kaiken toiminnan keskuksen, asuimmepa yksiössä, kaksiossa tai omakotitalossa yksin, kaksin tai monikkona.

Nyt yhä useampi pääsee osaksi verkostomaista työskentelyä, jossa kohdataan virtuaalisten alustojen kautta. Mikä tuottaa nyt työn iloa? Mikä stressaa? Rikkooko työ kotirauhan – vai kodin levottomuus työrauhan? Ahdistaako yksinäisyys ja tuen puute?

Vaivaako epätietoisuus, mitä tässä pitikään tehdä ja mihin mennessä? Pätkiikö netti monta kertaa päivässä? Menevätkö yöunet sekaisin, kun työpaikan ovea ei voi sulkea ja sen velvoitteita jättää konkreettisesti taakse päivän lopuksi?

Kuva: Pixabay.

Minäkin olen osallistunut kolmena päivänä peräkkäin ties minkä verkkoalustan kautta viiden kuuden tunnin keskusteluihin, pohdintoihin ja suunnitteluihin. Kolmeen päivään on mahtunut verkostokavereita yhteensä liki viidestäkymmenestä eri organisaatiosta ja yrityksestä. Osaa heistä en kohtaa kasvotusten ehkä koskaan.

Neljäntenä päivänä olen jo mieluiten vaiennut virtuaalisesti ja keskittynyt käsinkosketeltaviin papereihin ja kirjoihin. Siinä vaiheessa olen toivonut, että seuraava päivä tarjoaisi kosmista hiljaisuutta ajatteluun ja kirjoittamiseen – ja palautumiseen. Kulkeminen koiran kanssa lähimetsissä on näyttäytynyt henkisenä pakotienä ja pelastuksena.

Työn kuormittavuus pitää arvioida

Jatkuva aktiivinen ja passiivinen läsnäolo verkostoissa auttaa paitsi tekemään töitä, se myös rasittaa. Ensin havahdumme ehkä fyysisiin kipuihin ja jumituksiin, mutta vakavin ja vaarallisin psykososiaalinen kuormitus kasvaa vaivihkaa.

Jos tietotulva tukkii sähköpostimme ja pääkoppamme, joudumme koko ajan seulomaan, mihin kiinnitämme huomiota ja minkä ohitamme merkityksettömänä. Jos multitaskaamme eli teemme monia asioita samanaikaisesti, toimintamme pirstaloituu emmekä keskity kunnolla oikein mihinkään.

Lainaus on kirjastani Jaksamisen rajat. Psykososiaalinen kuormitus, työuupumus ja työsuojelu.

Kirjani käsittelee psykososiaalisen työkuormituksen lisääntymistä. Se myös sisältää työsuojeluviranomaisen tulkinnan siitä, että ylikuormitus voi vaarantaa terveyden ja rikkoa työturvallisuuslakia.

Kuva: Pixabay.

Perinteinen työsuojelu koskee työntekijöitä, joilla on työnantaja. Työnantajan on arvioitava myös etä- ja verkostotyön vaarat. Työt on suunniteltava ja niitä johdettava niin, että psykososiaalinen kuorma ei uuvuta eikä sairastuta. Tässäkin mielessä työskentely kotona tuottaa uutta ratkottavaa.

Jos työsuhdetta ja työnantajaa ei ole, jää nykymuotoisen työsuojelun ulkopuolelle. Se on työelämän ja työnteon muotojen monipuolistuessa iso yhteiskunnallinen haaste. Tarkoittaako se lakimuutoksia? Ainakin se tarkoittaa sen oivaltamista, että jokaisen työn kuormitus- ja vaaratekijät pitää arvioida, myös freelancerin ja yksinyrittäjän. Kuka sen tekee ja minkä tahon avustamana?

Kuulun niihin, joiden on pitänyt oppia väsymisen ja ylikuormittumisen kautta asettamaan itse rajat etänä ja verkostoissa tekemälleni työlle. Koville on ottanut. Silti tunnustan: Rakastan digitaalisia yhteyksiä ja tietotekniikan suomia mahdollisuuksia!

 

Teksti: Merja Karjalainen, FM, toimittaja, pian myös yhteisöpedagogi ja työyhteisökehittäjä (AMK).

LinkedIn: www.linkedin.com/in/karjalainenmerja, Twitter: @merjakarjalaine.

Jaksamisen rajat. Psykososiaalinen kuormitus, työuupumus ja työsuojelu julkaistaan koronakevään jälkeen syksyllä 2020 (Basam Books).

Psykososiaalisista kuormitustekijöistä lisää mm. Työsuojeluhallinnon verkkosivulla.

 

Ulkoistaminen – ajatuksia henkilöstön näkökulmasta

työyhteisön-kehittämisen-blogi-nostokuva

Ulkoistaminen koetaan usein kriisinä työpaikalla. Syitä ulkoistamiseen ei ymmärretä. Tummia pilviä alkaa muodostua taivaalle, kun ensimmäiset signaalit mahdollisesta ulkoistamisesta saavuttavat työyhteisön.

Avoimuuden puute

Ulkoistukset tehdään tai ainakin suunnitellaan usein salassa. Ulkoistamistilanteissa avoimuus ei kuulu työkalupakin päällimmäisiin työkaluihin. Onko salailun tarkoituksena välttää mahdolliset häiriöt työpaikalla?

Laki ei velvoita kaikissa tapauksissa neuvottelemaan ulkoistuksesta, vaan laissa on ainoastaan maininta tiedottamisesta. Tiedottamiselle ei ole mainittu mitään eksaktia aikaa.

Aikaisemmassa työssäni toimin isolla työpaikalla luottamusmiehenä usean vuoden ajan. Tehtävässä toimiessani työpaikallani tehtiin useita ulkoistuksia. Ne olivat pääosin liikkeen luovutuksia, joissa siirtyvän henkilöstön asemasta ja työehdoista sovittiin. Toki ulkoistustoimiin liittyi suoria irtisanomisiakin.

Kaikesta ei kuitenkaan tarvitse neuvotella. Henkilöstön asema ulkoistustilanteessa on vahva, jos kyseessä on liikkeen tai sen osan luovutus. Vanhat edut säilyvät noudatettavaa työehtosopimusta myöden. Työntekijä palkataan ns. ”vanhana työntekijänä”.

Sosiaalinen muutos

Epävarmuutta on kuitenkin ilmassa. Mistä tämä johtuu?

Uusi omistaja ja sen tapa johtaa työtä muuttuu. Myös uusia toimintatapoja tulee uuden omistajan myötä. Muutoksen luoma tuskaa lisää vielä se, että jos kysymyksessä on liikkeen osan luovutus, jää osa vanhoista työtovereista edellisen omistajan palvelukseen. Tämä luo sosiaalista eriytymistä koska jokapäiväisiä, totuttuja ihmissuhteita, ei välttämättä enää ole.

Toki aika hoitaa tämänkin asian. Ihminen on nopea oppimaan ja tutustumaan uusiin tapoihin ja ihmisiin.

muuttuva-tyoelama-blogi-lehto
Kuva: Unsplash.

Miksi nämä asiat sitten tuppaavat kriisiytymään? Liikkeen luovutuksen yhteydessä katkeaa napanuora vanhaan työpaikkaan. Esimerkiksi työpaikalla on voinut olla sellaisia oman työn vaikuttamismahdollisuuksia, joita ei uudessa työyhteisössä ole mahdollisuus tehdä.

Ison yrityksen etuja on mm. työkalujen, työvarusteiden, työterveyshuollon palvelujen ja muiden vastaavien etujen saatavuus. Uudessa toimintaympäristössä näitä ei välttämättä ole tarjolla saman tasoisena.

Etujen pysyvyys

Uhkana voi olla myös pelko saavutettujen etujen menettämisestä. Palkka saattaa tippua työantajan vaihtaessa työehtosopimusta.

Usein, varsinkin tukitoimintoja ulkoistettaessa, vastaanottavan yrityksen päätoimiala on jokin muu ja toimialalla noudatetaan pääsääntöisesti jotain toista työehtosopimusta. Sopimuskauden päättyessä, uusi työnantaja saattaa siirtyä noudattamaan oman alansa sopimusta. Tähän antaa työehtosopimuslaki mahdollisuuden.

Tämä saattaa laskea esim. palkkoja ja lisiä. Toiminta on laillista, kunhan työnantaja pysyy toimialansa työehtosopimuksissa. Tästä esimerkkinä Postin ja Medialiiton tapaus viime vuodelta.

muuttuva-tyoelama-blogi-lehto-2
Kuva: Unsplash.

Palvelusopimuksen päättyminen

Työpaikan pysyvyys voi myös huolestuttaa työntekijää. Palvelusopimus saattaa loppua liikkeen luovuttaneen yrityksen kanssa.

Omakohtainen kokemukseni on sosiaalitilojen siivouksen ulkoistaminen edellisellä työpaikalla. Sosiaalitilojen siivous ulkoistettiin isolle siivouspalveluita tuottavalle yritykselle. Työntekijät siirtyivät yrityksen palvelukseen ns. ”vanhoina työntekijöinä”. Tässä vaiheessa työntekijöille maksettava palkka oli teknologiateollisuuden työehtosopimuksen mukainen.

Yrityksen sopimuksen pituus ulkoistusvaiheessa oli kaksi vuotta. Kahden vuoden kuluttua ulkoistanut yritys kilpailutti siivouspalvelunsa uudelleen. Tämän kilpailun ko. palveluntarjoaja hävisi.

Toimintakulut muodostuvat tällä alalla pitkälti henkilöstökuluista. Tässä tapauksessa kilpailun voitti toinen iso toimija, jolla ei ollut ulkoistuksesta johtuvaa kustannustaakkaa niskassaan.

Todennäköisesti häviäminen kilpailussa johtui siitä, että siivoojien palkka oli reilusti yli normaalin alalla vallitsevan palkkatason. Kilpailussa hävinneen siivousfirman siivoojat siirrettiin muihin tehtäviin kokonaan pois yrityksen tiloista. Tarina ei kerro, miten heidän etujensa kävi.

Lopuksi

Omat kokemukseni ulkoistamisesta ovat paljolti negatiivisia. Henkilöstön asema heikkenee pitkällä juoksulla. Myös yrityksen kustannukset saattavat karata, jos työtä ei enää omana toimintona tehdä. Monessa yrityksessä on ulkoistettu lähes kaikki tukitoiminnot, sekä ydinosaamisen ulkopuolinen työ.

Onko tämä kaiken kaikkiaan aina ihan viisasta toimintaa? Yrityksen käsitys kustannustasosta saattaa heiketä. Kaikissa toiminoissa ei kilpailua ole siivoustoiminnan tapaan. Esimerkkinä tästä kunnallisten terveyspalveluiden ulkoistukset pienissä kunnissa kuten Parkanossa, josta YLE uutisoi 21.1 2020 verkkosivuillaan.

Tummat pilvet saattavat muuttua haaleammiksi, jos tiedotusta lisätään ja koko työyhteisö ymmärtää miksi kipeitäkin päätöksiä tehdään. Tällöin ei kuitenkaan saa piilotella sitä tosiasiaa, että ulkoistettavan työntekijän asema ei ole välttämättä yhtä vahva tulevaisuudessa.

Teksti: Timo Lehto, yhteisöpedagogiopiskelija.

Lähteet

 

Verkostotoimijuustaidot 2020-luvun työelämässä

työyhteisön-kehittämisen-blogi-nostokuva

Tarkoitukseni oli kirjoittaa tämä teksti verkostotoimijuudesta tulevaisuuden työelämätaitona. Tätä tekstiä kirjoittaessa maailman tilanne on kuitenkin muuttunut dramaattisesti, mikä pakottaa myös tarkastelemaan aihetta uudella tavalla.

Covid19-pandemia muuttaa maailmaamme ja nähtäväksi jää millainen se on siitä selvittyämme. Odotettavissa on kasvavaa työttömyyttä ja mahdollisesti pysyviä muutoksia työskentelyn tavoissa. Verkostotoimijuus todennäköisesti kasvaa voimakkaasti vakituisten työpaikkojen vähennyttyä ja samoin etätyöskentely viimeistään nyt ottaa työpaikoilla tarvittavan digiloikan ja vakiinnuttaa asemansa.

Verkostotyö on 2020-luvun megatrendi

Työelämä on muuttunut paljon viime vuosina jo ennen pandemia-aikaa, ja verkostotoimijuus on Sitran toimesta julistettu 2020-luvun megatrendiksi. Työtä tehdään yhä enemmän perinteisten työyhteisöjen ulkopuolella ja välillä verkostoina. Työn tavat myös teknologisoituvat.

Miten verkostotyö eroaa tavanomaisesta työsuhteessa tapahtuvasta työstä? Tekijät työskentelevät eri yritysten palkkalistoilla tai toimivat yrittäjinä, mutta heillä on yhteinen tavoite jonka he haluavat saavuttaa.

Olennaista on myös, että työtä ei siis johdeta perinteiseen tapaan esimiesjohtoisesti, vaan toimijoilta vaaditaan uudenlaista toimijuutta. Kun esimies ei ole paikalla, vaaditaan kuitenkin jonkinlaista struktuuria, jotta työssä säilyy tärkeitä elementtejä kuten luottamus, innostuneisuus, ja työhyvinvointi.

Minkälaisia taitoja yksilöltä tarvitaan onnistuneeseen verkostotyöskentelyyn? Millaista toimijuutta tulevaisuuden työelämä vaatii?

Verkostotoimijuustaidot-taina-sjelvgren.

Millaista toimijuutta minulta tulevaisuudessa vaaditaan?

Verkostotoimijuudessa on kyse pitkälti itseohjautuvuudesta, jossa verkostoa johdetaan vuorovaikutuksessa. Verkostolla ei ole johtajaa, vaan sitä johdetaan yhdessä. Verkostokin vaatii toiminnan koordinointia ja raameja toiminnalle, esimerkiksi erilaisia rooleja, kuka kutsuu kokoukset koolle ja tuottaa materiaalia. Päätökset kuitenkin tehdään yhdessä ja tämä vaatii perinteisesti johdettuun työskentelyyn nähden uudenlaisia toimijuustaitoja.

Perttu Salovaara Tampereen yliopistosta on urallaan tutkinut itseohjautuvia organisaatioita ja muotoillut kokemukseensa perustuen millaisia yksilöllisiä taitoja itseohjautuvassa työskentelyssä tarvitaan.

Perttu Salovaaran mukaan itseohjautuvassa työssä tulee erityisesti pystyä seisomaan oman asiansa takana, saadakseen muut vakuutettua. Myös tärkeää on taito työskennellä muiden kanssa. Oleellisia tekijöitä ovat sosiaaliset taidot, jämäkkyys ja itseohjautuvuus.

Tärkeitä verkostotoimijuustaitoja:

  • Oman asian puolesta argumentointi
  • Itsensä rajaaminen
  • Kuunteleminen
  • Tunnetaidot
  • Konfliktien käsittely
  • Kiitosten antaminen kollegoille
  • Toimialan kehityksen seuraaminen
  • Erilaisuuden arvostaminen

Ota aikaa taitojesi kehittämiselle

Tulevaisuus voi tuntua monesta nyt ahdistavalta. Hyvä on kuitenkin muistaa, että pandemia menee ohi jossain vaiheessa ja niin kuin lamasta aikaisemminkin, me tulemme tästä nousemaan. Tänä aikana on hyvä tilaisuus kääntyä sisäänpäin, ottaa aikaa itsensä kehittämiselle ja pohtia millaisia taitoja voi itse kehittää pärjätäkseen paremmin tulevaisuuden työelämässä.

Kukaan meistä ei ole kone, täydellinen, eikä tarvitsekaan. Itseään voi ja kannattaa kuitenkin kehittää maailman muuttuessa ympärillä.

Teksti: Taina Sjelvgren, työyhteisön kehittäjä, yhteisöpedagogiopiskelija.

Lähteet

 

Luotettavat kumppanit ovat yrittäjän tärkein voimavara

työyhteisön-kehittämisen-blogi-nostokuva

Yhteisöpedagogiopiskelijoiden blogissa alkaa uusi sarja ’’Muuttuva työelämä”, jonka kirjoittajina toimivat Työyhteisön kehittäjä -koulutuksen opiskelijat. Blogisarjan ensimmäisessä osassa Leena Mollberg kirjoittaa kumppanuuden merkityksestä yritystoiminnalle. 

Olen kokemuksen kautta oppinut jotain kumppaneiden merkityksestä yrittäjälle ja tiedän, että ilman heitä ei yrityksemme pärjäisi. Mitä lisäarvoa kumppanit voivat tuoda mikroyrittäjälle ja mitä toimiva kumppanuus vaatii?

Olen toiminut mikroyrittäjänä lähes neljän vuoden ajan. Näinä vuosina olen oppinut paljon itsestäni ja yrittäjyydestä. Alkuhaasteiden jälkeen yrittäjyydestä on tullut minulle elämäntapa, josta olisi vaikea enää luopua.

Mitä pienempi yritys on, sitä enemmän se on yhtä kuin yrittäjä itse ja hänen jaksamisensa on yhtä kuin yrityksen tehokkuus ja tuottavuus. Kaikkea ei kannata tehdä itse, sillä tehtävien laaja-alaisuus on tutkimusten mukaan tyypillinen mikroyrittäjän taakka (Mällinen 2019).

Toimintaa kannattaa ulkoistaa mahdollisuuksien mukaan, verkostoitua, hakea synergiaetuja sekä jakaa yrittäjyyden onnistumisia ja riskejä yhdessä kumppanuuksien kanssa.

Erilaiset kumppanuudet ja niiden merkitys yrittäjälle

Minulle on yrittäjyyden aikana muodostunut hyvin erilaisia kumppanuuksia; strategisia, joissa yhteistyö on hyvin intensiivistä sekä operatiivisia, joissa kyse on enemmänkin alihankinnan tyyppisestä yhteistyöstä.

Strateginen kumppanuus minulla on yhteisyrityksen kautta saman alan yritykseen. Tässä kumppanuudessa on yhdistetty kaikkien osaaminen yhteisen päämäärän saavuttamiseksi. Riskit ovat suuret, mutta niin myös ansainnan mahdollisuudet.

Tämän kumppanuuden rakentuminen vahvaksi luottamussuhteeksi on vaatinut aikaa ja tiivistä yhdessä työskentelyä. Kaikilla osapuolilla on tasavertainen asema ja eri osaamiset täydentävät toisiaan. Näin pystymme yhdessä palvelemaan asiakkaita parhaalla mahdollisella tavalla ja tuottamaan kaikille lisää arvoa.

Operatiivinen kumppanuus minulla on kirjanpitäjän tai pikemminkin taloudellisen neuvonantajan kanssa. Voin itse keskittyä ydinosaamiseeni ja näin saan säästöjä niin ajassa kuin jaksamisessakin. Riskien suhteen tämä kumppanuus ei ole niin kriittinen, mutta yrityksen sujuvan toiminnan kannalta kumppanin luotettavuus ja laatu ovat korvaamattoman tärkeitä.

Start-up-kumppanuus
Kuva: Unsplash.

Mokia on tehty ja niistä on opittu

Miten voi tietää, että juuri nämä ovat minulle oikeat kumppanit? Itse en sitä yrittäjyyteni alkumetreillä tiennytkään. Minulla on ollut myös kumppaneita, joiden kanssa työskentely ei onnistunut. Meillä ei ollut yhteisiä tavoitteita eikä kommunikaatiomme toiminut. En käyttänyt tarpeeksi aikaa ja energiaa eri kumppaneiden kartoittamiseen.

Verkostoitumalla aktiivisesti muiden yrittäjien kanssa ja heidän suositustensa perusteella löysin kuitenkin uudet kumppanuudet.

Toimivan kumppanuuden tärkeimmät opit

Nykyisten kumppaneiden kanssa meillä on syvä luottamus toisiimme, meillä on yhteinen tavoite, opimme jatkuvasti toisiltamme, tuemme ja arvostamme toisiamme sekä vuorovaikutuksemme on säännöllistä ja avointa. Yhteisen toimintatavan löytyminen on vaatinut meiltä kaikilta aikaa ja työtä. Kumppanuutta täytyy myös jatkuvasti ylläpitää ja kehittää.

Kumppanien etsimiseen ja tutustumiseen kannattaa käyttää aikaa sekä pitää kiinni luotettavista kumppaneista, sillä he todellakin ovat yrittäjän tärkein voimavara.

Teksti: Leena Mollberg mikroyrittäjä ja yhteisöpedagogi, työyhteisön kehittäjä -opiskelija.

Lähteet

 

Kokemuksia toivon niemeltä – harjoittelussa Kapkaupungissa

humak-blogi-milla-kapkaupungissa

Milla Leppänen suuntasi syyskuussa 2019 Kapkaupunkiin suorittamaan työharjoittelun. Milla työskenteli kolmen kuukauden ajan kansainvälisen työntekijöiden koulutusjärjestö International Federation of Workers’ Education Associationsin (IFWEA) riveissä.

Enpä olisi vuosi sitten uskonut, mitä kaikkea opiskelu Humakissa tuo tullessaan! Tiesin haluavani suorittaa kehittävän harjoittelun ulkomailla kansainvälisessä ympäristössä ja siihen tarjoutuikin ainutlaatuinen mahdollisuus luottamustehtävieni ja sitä kautta syntyneiden kontaktien kautta.

Globaali ammattiyhdistysliike IFWEA on valtava sosiaalista oikeudenmukaisuutta ja solidaarisuutta edistävä koneisto, jonka toimintamallista halusin oppia lisää. Hyväntoivonniemi kätkee sisäänsä vuosisatojen historiaa ja kulttuuria, modernia ylellisyyttä ja sietämätöntä kurjuutta, joten tästä valtavien vastakohtien maasta oli tulossa minulle silmiä avaava ja rikas kokemus.

IFWEA:n toimiala on globaali ja sen tarkoituksena on tukea paikallisia järjestöjä työntekijöiden koulutuksessa, luoda rakenteita ja raameja sekä kasvattaa maailmanlaajuista työntekijöiden kouluttajien ja koulutuksen yhteisöä (IFWEA 2020).

Verkostojen voima

Ihmisarvoinen ja turvallinen työ sekä elämiseen riittävä palkka ovat kestäviä keinoja köyhyyden vähentämiseksi. Lapset pääsevät kouluun, kun vanhemmilla on riittävät tulot perheen elättämiseen. Koulutuksen vaikutus maailman haasteisiin on käänteentekevä. Siksi myös työväen koulutus, itsenäiset ammattiliitot ja järjestäytymisoikeus kaikille maailman työntekijöille pitäisivät olla meille jokaiselle perusoikeuksia.

Maailman työelämä on muuttunut paljon ja tarvitsee voimakkaampaa kansallista ja kansainvälistä sääntelyä. Tämän päivän epävarmuuden ympäristössä demokraattiset työntekijäjärjestöt edistävät vapautta, oikeudenmukaisuutta ja tasa-arvoa kaikille.

IFWEA panostaa laajasti verkkokoulutukseen tulevaisuuden oppimistapana. Verkkokoulutusta kehitetään yhteistyössä esimerkiksi yliopistojen kanssa ja kannustetaan jäsenjärjestöjä hyödyntämään Moodle-alustaa verkkokoulutuksien käytössä. Suomessa jäsenjärjestönä toimii Työväen Sivistysliitto, joka sivistyksen voimalla rohkaisee kansalaisia vaikuttamaan yhteiskunnassa (TSL 2020).

humak-blogi-tiimityö
Milla työskenteli IFWEA:n toimistolla, maakunnan perintökohde Community Housessa. Community House on työväenliikkeen ja koko Etelä-Afrikan kansalaisyhteisön aktivismin historiaa kantava talo, joka yli 30 vuoden jälkeen jatkaa useiden ammattiliittojen ja kansalaisjärjestöjen tukikohtana Kapkaupungissa (Community House 2020).

Henkilökohtaisesti näin myös erittäin paljon hyötyä suunnata harjoitteluun järjestöön ja paikkaan, jossa voin luoda uusia verkostoja ja kontakteja kansainvälisen kansalaisvaikuttamisen kentällä. Koko harjoitteluni aikana tapasin ainakin toista sataa ihmistä eri yhteyksissä ja sain kymmeniä uusia Facebook- ja LinkedIn -kontakteja. Pidän itseäni jo kovin mallikkaana verkostoitujana (LaureAMK 2019).

Ymmärsin koko prosessin aikana kuinka vahvoja kansainväliset verkostot ovat, niiden avullahan olin päässyt sinne missä olin ja pidin mielessä koko ajan, etten koskaan tiedä, milloin uudet verkostot osoittavat vahvuutensa taas ja avaavat uusia mahdollisuuksia.

Harjoittelussa globaalijärjestössä

Harjoittelujaksooni sisältyi useita erilaisia komponentteja järjestön toimintakalenterin mukaisesti.

Osallistuin fasilitoijana kansainväliseen nuorisokurssiin Youth Globalisation Awareness Programme (YGAP), jossa 20 nuorta ympäri maailmaa kahden viikon ajan osallistuvat vuorovaikutteisiin työpajoihin, seminaareihin ja lyhyisiin työharjoittelujaksoihin eri kansalaisjärjestöissä, jotka työskentelevät työväenliikkeessä, sosiaalisen oikeudenmukaisuuden ja demokratian kysymyksissä.

Kurssi on oppimiskokemus, jonka tarkoituksena on rakentaa tietoista yhteisöä nuorista, joilla on yhteinen käsitys globaaleista haasteista ja solidaarisuudesta. Kotiin palatessaan he jatkavat aktiivista muutostyötä omien järjestöjensä ja projektiensa parissa. Lyhyestä ajasta huolimatta osallistujissa näki valtavan sisäisen muutoksen, jonka voimalla yhteiskunnallinen muutos ja oikeudenmukainen maailma on mahdollinen.

Humak-blogi-kapkaupunki-harjoittelu-Milla
Milla Youth Globalisation Awareness Programme -kurssilla.

Osallistuin myös seuraajana IFWEA:n neljän vuoden välein järjestettävän konferenssin hankerahoituksen hakemiseen. Konkreettisesti pystyin tukemaan raportoinnissa esimerkiksi hakemalla analytiikkatietoja sosiaalisen median työkaluista tai kirjoittamalla pienet kerronnat edellisistä nuorisokursseista perustuen arkistoituun tietoon.

Konferenssin käytännön järjestelyt työllistivät myös paljon, 100 ihmisen majoitusjärjestelyistä hotellin kanssa sovittaviin logistisiin tehtäviin. Suunnittelin nimikortit ja -nauhat sekä osallistuin konferenssin ”viihdeohjelman” suunnitteluun ja toteutukseen.

Konferenssin jälkeen osallistujille järjestettiin vielä työpaja verkkokoulutuksen tulevaisuudesta. Tämän työpajapäivän suunnitteluun käytettiin paljon aikaa ja mietittiin osallistavia fasilitointikeinoja, jossa osallistuvat itse pääsevät kertomaan paikallisista haasteistaan ja huolistaan liittyen verkkokoulutuksien toteuttamiseen. IFWEA:lla on rakenteet kunnossa, mutta jäsenjärjestöjen määrä laskee eikä verkkokoulutuksen kiinnostus ole myöskään ollut nousussa. Työpajan tuloksista rakennetaan suunnitelmallista tukea uusien toimintatapojen kehittämiseen tulevina vuosina.

Mitä opin?

Minulla on jo paljon kokemusta järjestötyöstä ja yhdistystoiminnasta vapaaehtoisena, mutta tässä harjoittelussa sain lisäksi syventämistä kansainvälisen organisaation toiminnasta, kommunikaatiosta ja koko toimialasta. Koin pystyväni antamaan palautetta ja kehitysehdotuksia esimerkiksi vuosittain järjestettävään nuorisokurssiin ja pääsin tekemään konkreettisia tehtäviä ja vaikuttamaan sisältöön.

Yleisesti työtahti oli selkeästi rennompi, aikataulut omanlaiset ja organisaatio jonkin verran hierarkkinen, että näihin oli osittain sopeutumista, mutta vain hetkellisesti. Opin tasapainon siinä, että olisin voinut aktiivisemmin tuoda osaamistani esille jo heti alussa, jolloin olisin pystynyt tehokkaammin hyödyntämään sitä. Mutta kokonaisuutena kokemus toi paljon monialaisuutta organisaatiotyöskentelyyn. Suunnittelimme kehittämistarpeiden perusteella uusia toimintatapoja tulevalle vuodelle ja koin, että jopa kansainvälinen koneisto pystyy mukautumaan tämän päivän haasteisiin ja lähteä kokeilemaan, tämä oli minusta hienoa ja esimerkillistä.

Kaiken jälkeen minä olen nyt kansainvälinen toimija. Kuten IFWEA:ssa kutsutaan, internationalisti. Olen osa kansainvälistä verkostoa, jossa me olemme työntekijöiden kouluttajia, sosiaalisen oikeudenmukaisuuden toimijoita ja solidaarisuuden viestinviejiä. Tämä kokemus vahvistaa omaa osaamistani järjestökentällä niin kotimaassa kuin kansainvälisesti sekä kasvattaa minua ihmisenä uusiin haasteisiin. Toivon myös antaneeni jotain, vaikuttaneeni omalla osaamisellani organisaatioon. Haluan olla mukana liikkeessä, joka pystyy tekemään vaikutuksen ihmisiin ja haluan nähdä ihmisissä muutoksen.

Humak-blogi-hyväntoivonniemi
Kapkaupunki sijaitsee Afrikan lounaiskärjessä. Paikka on perimältään hyvin monikulttuurillinen, sillä ennen kuin Suezin kanava avattiin, kaikki meriliikenne kiersi Afrikan ympäri ja Kapin niemimaa oli tärkeä pysähdyspaikka.

Ihmiskunnan yhdistävä filosofia Ubuntu

Yhteisöpedagogi sopii loistavasti Etelä-Afrikan kulttuuriin. Ubuntu filosofian mukaan ihminen on ihminen toisten ihmisten kautta ja toimii yhteisen hyvän vuoksi (Scharges). Ubuntun voidaan katsoa olevan kansan sivistystyön ydin (Aldestam 2012, 93). Ja sosiaalisen vuorovaikutuksen ja tietoisuuden lisäämisen kautta voidaan muuttaa kollektiivista käyttäytymistä ja esimerkiksi aikomuksia toimia. Meidän pitää olla muutos, jonka haluamme nähdä maailmassa. (Smith, Thomas & McGarty 2015, 15-16.)

Fingon globaalikasvatuksen asiantuntija Sanna Rekolan mukaan tulevaisuuden tärkeimpiä taitoja ovat kriittinen ajattelu ja aktiivinen kansalaisuus, sillä yhteiskuntaa muuttava oppiminen korostuu entisestään. Aktiivisten maailmankansalaisten kasvattaminen tulisi siis olla koulutuksen tavoitteena. (Saikkonen 2020, 20-25.) IFWEA:lla on jo 75 vuoden ajan ollut tärkeä rooli maailmanlaajuisen solidaarisuuden edistämisessä työntekijöiden koulutuksen avulla. Yhteiskunnan jatkuvassa epävarmuudessa ja muutoksessa globaali yhteistyö rakentaa maailmaa, jossa kaikilla on mahdollisuus elinikäiseen oppimiseen, jonka avulla jokainen saa äänensä kuuluviin.

Milla-puutarhassa-kapkaupungissa
Kapkaupungin Khayelitshan slummialueella perustettu yhteisöpuutarhaprojekti Ekasi Project Green opettaa orgaanista viljelystaitoa koululaisille ja perheille. Yksi perustajista on Lonwabo Mfenguza (vasemmalla), joka halusi tehdä slummialueesta vihreämmän sekä parantaa ihmisten elintasoa.

Ihmiset Etelä-Afrikassa olivat parasta. Tuntui, että minne tahansa menin, olin aina tervetullut. Minusta oltiin kiinnostuneita ja kanssakulkijat olivat aidosti avuliaita. Tuntemattomat ihmiset juttelevat toisilleen kadulla, bussissa ja kaupassa. Toki joissain tilanteissa ihonvärini asetti minut tiettyyn rooliin tai ennakkoasetelmaan rikkaasta turistista, mutta opin nopeasti paikallisten tapoihin ja sulauduin joukkoon. On totta, että rikollisuus, korruptio, köyhyys ja rasismi esiintyvät ja osittain lisääntyvät eteläafrikkalaisten arjessa, mutta suurin osa ihmisistä on täysin tavallisia, työssäkäyviä perheellisiä, jotka haluavat elättää ja kasvattaa lapsensa. Meidän pitää edetä kohti ihmisen kohtaamista ihmisenä, ohi ihonvärin tai aseman.

On yhteisöpedagogeilla myös paljon opittavaa etelän kulttuurista. Tai yhteisöpedagogit voisivat toimia esimerkiksi erilaisten yhteishengen nostattamiseen tarkoitettujen menetelmien viejinä pohjoisen jäykähköön fasilitointikulttuuriin. Hyvä jos meillä taputetaan hyvin käytetyn päivän päätteeksi. Kursseilla, seminaareissa ja työpajoissa voisi olla enemmän tekemisen meininkiä. Etelässä kurssit aloitetaan laululla, seminaareissa tanssitaan ja työpajoissa opitaan teatterin kautta. Tauoilla jumpataan ja tilaisuuksien päätteeksi ryhmä voimaantuu kannatushuudoin. Amandla! Awethu! Tarkoittaen: voimaa meille (ihmisille). Sanan historia liittyy sorron vastaisiin taisteluihin erityisesti apartheidin aikaan.

Kuinka paljon me Suomessa enää laulamme tai huudamme kannatushuutoja?

Solidaarisuutta ei voi poistaa, sitä voi vain lisätä!

Harjoittelun aikana pääsin myös osallistumaan Johannesburgissa järjestettyyn Afrikan Global Labour Universityn paneeliin työn tulevaisuudesta ja sosiaalisesta vuoropuhelusta sekä GLU:n kansainvälisen ay-tutkinnon suorittaneiden alumnien konferenssiin. Tästä ay-tutkinnosta olisin itsekin erityisen kiinnostunut tulevaisuudessa!

Aika harjoittelussa meni todellakin siivillä ja hyvin olisin voinut olla siellä toisetkin kolme kuukautta. Mutta verkostoni näyttivät taas voimansa, sillä aloitin vuoden alusta Suomen Ammattiliittojen Solidaarisuuskeskus SASKissa kansainvälisen toiminnan suunnittelijan sijaisena – uudet verkot vesille, here I come!

Teksti ja kuvat:

Milla Leppänen
Internationalisti
Humakin yhteisöpedagogiopiskelija

Lähteet