Kulttuurikasvatuksen integroiminen työpajavalmennukseen

Kuvassa kuvataiteen- ja musiikintekoon liittyviä työvälineitä.
Kuvaaja Miamaija Kurtakko.

Nimeni on Miamaija Kurtakko, opiskelen itseäni Yhteisöpedagogiksi ja suoritin kesällä kehittävän harjoitteluni Rauman nuorten työpajalla, jossa tehtävänäni oli määritellä uudenlaiset raamit työpajaosastolle.

 

Mistä idea kulttuurityöpajaan?

Kulttuurikasvatuksen lisäämistä työpajavalmennukseen oli lähtöisin valmennettavien ja valmentajien välillä käydyissä keskusteluissa, joissa valmennettavat olivat toivoneet kuvataiteen ja musiikin lisäksi erilaisia projekteja.

 

Kulttuurikasvatus on tärkeää

Jo varhaiskasvatuksessa aloitetaan tietynlainen kulttuurin läpikäyminen, mutta peruskouluihin vuonna 2017 istutettu kulttuurikasvatussuunnitelma on luonut uusia oppimisympäristöjä ja -menetelmiä, joiden avulla yksilöllä on saanut erilaisen oppimisvälineen eri kouluaineiden opetukseen ja mahdollistaa yksilölle kokemisen ja tekemisen osaksi koulupäivää. Erilaiset ja vaihtuvat oppimisympäristöt ja ryhmässä toimiminen rikastuttaa asioiden kokonaisuuksia ja ne voivat selkeyttää asioita ymmärrettävimmiksi sekä rikkoa kouluarjessa syntyneitä rooleja ja näin ollen osallistaa oppijoita luontevasti. Kulttuurikasvatus tukee kasvua luovaksi, kriittiseksi, ilmaisuvoimaiseksi ja rohkeaksi oppijaksi ja sen tulisi tukea oppilaan osallisuutta yhteiskunnassa ja yksilön kulttuuri-identiteetin kasvua. (Kultus)

 

Miksi kulttuurikasvatus olisi hyvä työpajatoiminnassa?

Rauman nuorten työpajalla on yhtenä valmennusmuotona starttivalmennus, joka on matalankynnyksen ja yksilötason palvelunohjausta, jossa tavoitteena on arjen taitojen tukeminen, yksilön itsensä näkyväksi saaminen sekä kokonaisvaltainen hyvinvoinnin tukeminen. Valmentautujat starttiryhmässä ovat siis sosiaalisen vahvistamisen tarpeessa. Musiikkia ja taidetta pidetään vahvoina terapiamuotoina, joten päädyin ratkaisukeskeisen psykoterapiamuodon keskeisten elementtien saattelemana kartoittamaan uudenlaisen työmenetelmän raameja, jossa tähdätään tulevaisuuteen, ratkaistaan pulmia ja pyritään hyödyntämään valmentautujan omia ideoita, vahvuuksia ja taitoja, sekä autetaan kokeilemaan uusia ja luovia keinoja edetä elämässään.

 

Kulttuurityöpajan työskentely

Työpajan työskentely olisi jaksottaista ja jokaisen jakson lopuksi, ryhmä isännöisi esim. taidenäyttelyn, johon koottaisiin kaikki jakson aikana tehdyt työt. Jos työmenetelmä on ollut vain keskustelua tai esimerkiksi ruuanlaittoa, voi sen tuoda näyttelyyn kuvin tai videoin. Näin ollen jokaisen jakson lopussa on jokin tavoite, tähtäin tulevaan. Jakson pituudeksi määrittelisin noin kolme kuukautta.

Työmenetelminä myös erilaiset vierailut sekä yhteistyöt nuoriso- ja kulttuuritoimen ja erilaisten yritysten, yhdistysten ja oppilaitosten kanssa mahdollistaisivat laajemman kokonaisuuden kulttuurityöpajan toiminnalle.

 

Tehtäväesimerkkejä

Ryhmätehtäviä tehdessä sosiaalinen tietoisuus, ongelmanratkaisutaito ja empatiakyky vahvistuvat ja asenteet ja arvot selkiytyvät. Oman osaamisen ja olemisen tuntu kasvaa ja oman olemuksen tärkeys hahmottuu. Erilaisien tehtävien kuten musiikin, elokuvien, teatterin ja kuvataiteen avulla pystytään tutustumaan erilaisiin kulttuureihin, havainnoimaan eri tuntemuksia, kokemaan itseään uusien roolien kautta ja löytämään itsestään uusia ulottuvuuksia. (Järvelä, 56)

Mahdollistamalla tekemisen ja osallistumisen erilaisilla tehtävillä, valmentautuja oppii ja saa osallisuuden tunteen, joka on vahvasti kytköksissä itsetunnon kasvuun.

Tekijä: Miamaija Kurtakko

 

Lähteet

Alanko, Hilppa 2020. Anna.fi. Artikkeli ” Mitkä ovat keskeisimmät psykoterapiasuuntaukset ja kuinka löytää niistä itselle sopivin? Kysyimme asiantuntijalta 5 kysymystä terapiamuodon valinnasta”. Viitattu 15.09.2020. Luettavissa: https://anna.fi/hyvinvointi/terveys/eri-terapiamuodot-mitka-ovat-keskeisimmat-psykoterapiasuuntaukset-ja-kuinka-loytaa-niista-itselle-sopivin-kysyimme-asiantuntijalta-5-kysymysta-terapiamuodon-valinnasta

Järvelä, Sampo & Joutsi, Else & Koskela, Virpi & Natri, Tommi. 2008. Starttivalmennus: taiteen tekemisen keinoin kohti elämää. Valtakunnallinen työpajayhdistys ry, Silta-Valmennusyhdistys ry. Viitattu 15.09.2020. https://www.intory.fi/site/assets/files/1372/startti_julkaisu_2008.pdf

Kultus. ”Mitä on kulttuurikasvatus?”. Viitattu 14.09.2020. https://www.kultus.fi/fi/mita-kulttuurikasvatus

Lehtinen, Iisa 2018. Jalkauttava taide osallisuutta luomassa: taide- ja kulttuuritoiminnan rooli syrjäytymisen ehkäisyssä. Diakonia-ammattikorkeakoulu. Opinnäytetyö. Viitattu 15.09.2020. https://www.theseus.fi/bitstream/handle/10024/157044/Lehtinen_Iisa.pdf?sequence=1&isAllowed=y

Rauman Kaupunki 2017. Kulttuurikasvatussuunnitelma vuosille 2018-2019. Viitattu 14.09.2020. https://www.rauma.fi/wp-content/uploads/2018/07/Kulttuurikasvatussuunnitelma-2018-2019.pdf

Suomen Kulttuuriperintökasvatuksen seura ry. ”Mikä kulttuurikasvatussuunnitelma on?”. Viitattu 14.09.2020. http://kulttuurikasvatussuunnitelma.fi

Terapiatalo Mielentila. ”Terapiamuotoja”. Viitattu 15.06.2020. http://terapiahuonemielentila.fi/wp/terapiamuotoja/

 

Onko pakko verkostoitua, jos ei tahdo?

Iso pöytä, jonka päällä on paljon tietokoneita sekä puhelimia. Kuvan päällä teksti "muuttuva työelämä".

En ole introvertti: tykkään olla sosiaalinen ja kotona vietettyjen etäpäivien jälkeen pitää päästä ”ihmisten ilmoille” — tai vähintäänkin olisi kiva jos roskia viedessä näkisi naapureita ja voisi jutella muutaman sanan ihan livenä.

Viikonloppuisin on kiva käydä tapaamassa ystäviä tai tehdä jotain kivaa perheen kanssa.

Introverttien elämä on tuntunut kovin kaukaiselta ja kummallisesta, mutta nyt on tullut se hetki kun ymmärrän heitä! Onko pakko verkostoitua, jos ei tahdo?

Yhden viikon aikana olisi koripallotyttöjen vanhempainilta, Humakin ryhmätyön tekoa, Partion rahankeruun ideointia, töihin liittyvä koulutuspäivä täysin vieraiden ihmisten kanssa, Marttojen suklaanmaistelu-ilta + normaalit harrastukset ja työt siihen päälle. EN HALUA yhtään enempää verkostoja, haluan töiden jälkeen käpertyä sohvan nurkkaan ja syödä suklaata.

Suklaata saisi toisaalta syödä myös oman kylän Marttojen kanssa ja näkisi taas tuttuja ja saisi äitinä ”omaa aikaa” ja siitä taas energiaa seuraavaan päivään. Ehkä menen sittenkin sinne.

Mustavalkoinen kuva, jossa kaksi henkilöä istuu pöydän äärellä ja katsoo tietokoneita.
Kuva: Charles Deluvio / Unsplash.

Verkostoituminen voi olla myös palkitsevaa

Jatkuva surffailu verkostosta toiseen on välillä uuvuttavaa, mutta tarkemmin ajateltuna se on myös antoisaa. Pitäisi olla itselleen armollisempi, eikä juntata päähän “pakko verkostoitua” -ajatusta.

Ajatus pakosta pitäisi kääntää toisin päin ja nähdä verkostojen hyvät puolet. Ystävät ja perhe ovat tietysti elämän suurimmat tukiverkostot, mutta on niitä paljon muitakin. On kiva mennä töihin, kun ympärillä on kiva työverkosto, oma harrasteporukka saa hien pintaan ja sitä kautta hyvää oloa, lasten kautta syntyneet verkostot auttavat aikatauluttamisessa esim. kimppakyytien muodossa jne. Hyvät ja toimivat verkostot tuovat sisäistä hyvää oloa, auttavat jaksamaan arjessa sekä siivittävät parempiin työtuloksiin.

Hyvät verkostot tunnistaa siitä, että niiden toimintaa kuvaavat avoimuus, luottamus, ilo, vuorovaikutus ja sitoutuminen. Huonoista verkostoista on syytä päästää irti, ihan oman hyvinvoinnin vuoksi. Yksi tärkeimmistä asioista, mikä meiltä aikuisiltakin välillä unohtuu ovat reilun pelin ja hyvän käytöksen säännöt myös verkostoissa.

P.s. En ”tuomitse” (teineiltä opittu ilmaisu) teitä sohvan nurkkaan käpertyjiä, kyllä sekin on välillä hyvä paikka.

P.p.s. Opiskelijaverkosto on näissä opinnoissa enemmän kuin parasta, yhdessä tekemällä tuppaa hyvää tulemaan!

 

Teksti: Pauliina Saarinen, Työyhteisön kehittäjä -opiskelija ja työssä käyvä äiti.

 

Verkostot ja tiimit kehittämistyön välineenä

työyhteisön-kehittämisen-blogi-nostokuva

Johdanto

Verkostot, tiimit ja niiden itseohjautuvuus puhuttavat nykyään työyhteisöjä paljon. Tiimivalmennus ja valmentava johtajuuskin liittyvät aiheeseen. Nämä ovatkin mainioita tapoja työskennellä yhdessä ja samalla kehittää yhteistyötä eri osapuolten välillä.

Tämä uusi tapa toimia ja ajatella ei ole välttämättä ihan itsestään selvää. Se vaatii uuden opettelua ja itsensä kehittämistä avoimin mielin.

Tiimit antavat raamit erilaiselle verkostotyölle isommassa ympäristössä. Itseohjautuvuus tiimissä mahdollistaa toiminnan kehittymisen ketterästi haluttuun suuntaan sekä kehittää omaa ammatillista osaamista. Tiimivalmennus auttaa tiimiä oppimaan ja oivaltaan itse. Valmentava johtajuus auttaa tiimejä rakentamaan verkostoja yhdessä omien ammatillisten näkemyksien mukaan. Se antaa myös tilaa kehittyä tiimissä omaan parhaaseensa.

Verkostoissa toimiminen edellyttää hyviä vuorovaikutustaitoja ja itsensä tuntemista, jotta yhteistyö on hedelmällistä ja verkostotyöskentely kaikkia osapuolia kehittävää.

Miten tähän sitten päästään? Kaikki alkaa aina omasta motivaatiosta ja itsetuntemuksesta.

Verkostoitumista

Omassa työssäni Stadin aikuis- ja ammattioppilaitoksessa on ammattikoulutuksen reformin myötä siirrytty tiimiorganisaatioon. On koottu uudet tiimit, jotka toiminnallaan edistävät kehittämistyötä ja oppimisen monimuotoisuutta. Nämä uudistukset ovat varmasti osaltaan seurausta ammatillisen koulutuksen rahoituksen leikkauksista, mutta ovat samalla tuoneet mahdollisuuden kehittyä ja tehostaa toimintaa.

Itse toimin Nuorten työpajojen kahvilatiimin tiimimestarina. Uusi tiimimme on perustettu useamman ravintola- ja kahvila-alan työpajan kesken. Näin saamme synergiaetuja, kun tavoittelemme oman alan verkostoja ja yhteistyökumppaneita.

Minulle tarjoutui mahdollisuus hakeutua tiimimestarikoulutukseen Jyväskylän tiimiakatemiaan. Sieltä sain uudenlaista kokemusta ja tietoa tiimissä toimimisesta, tiimin valmentamisesta ja dialogisen kulttuurin tärkeydestä. Tutustuin myös aiheeseen liittyvän kirjallisuuteen. Tiimiakatemiassa lukeminen onkin yksi tärkeimmistä tavoista oppia.

Koulutuksen kautta sain intoa ja osaamista lähteä kehittämään tiimimme koheesiota ja tapaa toimia. Tiimissä dialogin kautta on mahdollista saada kaikkien osaaminen käyttöön. Tiimityössä tarpeet verkostoitumiseen hahmottuu parhaiten ja kaikilla on silloin yhteinen motivaatio verkostossa toimimiseen.

Verkostotyö nuorisotyössä tarkoittaa kaikkea yhteistyötä sellaisten ammattihenkilöiden välillä, jotka ovat tavalla tai toisella mukana nuoren asioissa ja edistävät nuoren hyvinvointia. Verkostotyötä voidaan toteuttaa erilaisilla kokoonpanoilla. Nuoren tulee olla pääsääntöisesti mukana aina kun hänen asioitaan käydään läpi verkostotyön keinoin.

Saatuani työkaluja omaan työhöni ja oppimastani innostuneena olenkin hakeutunut Humakiin, yhteisöpedagogin, työyhteisönkehittäjä-linjalle hakemaan lisää työkaluja ja uusia verkostoja. Tässäkin mielessä verkostot ovat kehittämistyökaluja: saavat ihmisen innostumaan ja löytämään erilaisia itselleen sopivia koulutuksia.

”Niin mäntykin verkostonsa luo, ensin kukkii ja sitten siemenensä suo” – Sirpa Tamminen

Oma toiminta ja itsensä kehittäminen

Toimiakseen verkostoissa antoisalla tavalla täytyy olla avoin uuden oppimiselle ja itsensä kehittämiselle. On hyvä aloittaa kehon ja mielen itsetuntemuksesta. Oppimisessa keho unohdetaan useasti ja ajatellaan henkisen kehittymisen olevan kiinni vain aivojen toiminnasta. Kuitenkin keholla ja fyysisillä tuntemuksilla on suuri vaikutus oppimiseen. Toiset oppijat tarvitsevat liikettä pystyäkseen keskittymään ja esimerkiksi kävelyn mainitaan parantavan kognitiivisia toimintoja.

Liikkuminen on myös tärkeää oivallusten aikaa. Hyvän juoksulenkin aikana saa huikeita oivalluksia ja ideoita, ikään kuin opitut asiat juurtuisivat ja alkaisivat itää ja kukkia. Monet hyvät ideani olen juoksulenkillä kehittänyt.

Fokusoituminen, tavoitteiden asettaminen ja aktiivinen palautteen kerääminen kehkeyttävät itsetuntemusta. Elämässä menestyminen on elämän mittainen tehtävä. Oman itsetuntemuksen kehkeyttäminen lähtee omista huomiosta itsestään (reflektiosta). Oma mieli pitää avata palautteen keräämiseksi. Palautteen vastaanottaminen on haasteellista. Mutta -sanan vastaanottaminen on huono. Kiitos -sana on parempi. Vaikka palautteen antaja olisikin väärässä, niin kiitos -sanalla aivosi antavat luvan pohtia palautetta. Kaikilla on vahvuuksia ja heikkouksia. Kannattaa panostaa vahvuuksien kehittämiseen.

Itsensä tuntemisen jälkeen mahdollistuu itsensä johtaminen. Oman itsensä henkinen ja fyysinen johtaminen vaatii asennetta. Välillä nöyrää ja välillä kovaa. Itsensä johtaminen on kilvoittelua oman egon kanssa.

Tiimi on yksilön oppimisen työkalu

Yhdessä tekemisen eli tiimin kautta voit systemaattisesti kehittää itseäsi. Tiimi toimii oman mielen ja kehon itsetuntemuksen peilinä. Tiimin vuorovaikutus ja annettu palaute, auttaa tunnistamaan omia vahvuuksia ja kehityskohteita. Tiimi on yksilön oppimisen työkalu myös tässä mielessä. Erilaisia testejä voi omasta persoonallisuudestasi tehdä, mutta tärkeimpänä itse pidän dialogia. Monet testit ovat tilannesidonnaisia, kun taas tiimin dialogeissa olet läsnä monissa eri hetkissä ja tunnetiloissa.

Dialogissa (= kahden tai useamman ihmisen vuoropuhelua) hyväksytään, että ihmisillä on erilaisia näkemyksiä eikä kenenkään näkemys voi olla kokonainen totuus. Parhaat ja luovimmat ratkaisut eri tilanteisiin löytyvät, kun erilaisille näkemyksille annetaan tilaa sekä osapuolet saavat kokemuksen kuulluksi tulemisesta

Tiimissä oppiminen myös syventyy, kun jakaa oppimaansa ja tuo sitä yhteiseen keskusteluun.

Valmentava johtajuus

Valmentava johtajuus perustuu johtajan vallan aitoon jakamiseen. Se tarkoittaa, että johtajan on luovuttava osasta vallastaan. Hyvä johtajuus asettaa asiat ja ihmiset tasapainoon. Valmentava johtajuus on aitoa dialogia luottamuksen ilmapiirissä. Valmentava johtajuus on ihmislähtöistä valmentamista.

Jokaisen johtajan ja valmentajan pitää kehittää oma filosofiansa. Valmentavassa johtamisessa oman filosofian kehittäminen alkaa tavoitteiden määrittämistä. Oppimissopimuksella voi määrittää oman elämän tavoitteet. Se on sopimus itsensä ja edustamansa organisaation kanssa. Oppimissopimus sisältää esimerkiksi nämä viisi kysymystä: Missä olen ollut, missä olen nyt, minne olen menossa, miten pääsen perille ja mistä tiedän, että olen perillä?

Oma johtamisfilosofiani lähtee luottamuksesta. Kaiken perusta muodostuu siitä, että uskon ja luotan siihen, että työntekijät osaavat ja tietävät parhaiten mitä asiakas – ja myös työntekijä – tarvitsee. Tämä tulisi heijastua ennen kaikkea siinä, miten työntekijöitä kuunnellaan, kuullaan ja otetaan mukaan suunnitteluun sekä päätöksentekoon. Syvällinen asiakasymmärrys syntyy työntekijöiden halusta auttaa ja avoimesti kohdata niin asiakas kuin verkostoyhteistyökumppanikin.

”Jälkeen päivän, ilta saa – uni opin tallentaa” – Sirpa Tamminen.

Verkostot kehittämisvälineenä

Verkosto on monipuolinen, mutta voi olla myös vaativa työkalu. Siksi verkoston perustamista kannattaa valmistella huolellisesti. Verkoston rakentaminen ja verkostoituminen vievät paljon aikaa sekä verkoston vetäjiltä, että osallistujilta. (Kittilä 2018)

Verkoston vetäjä on mahdollistaja, yhteen saattaja ja toiminnan veturi, joka pitää langat käsissään. Verkoston vetäjä ruokkii verkostoa matkan varrella ja pitää yhteistä innostusta yllä. Verkostoa ei voi eikä pidä yrittää täysin hallita. On tärkeää, että verkoston ilmapiiri on niin avoin, että osallistujilla on rohkeutta esittää myös keskeneräisiä ajatuksia. (Mt.)

Valmentavan johtajuuden filosofia toimii hyvin verkoston vetäjän ohjeena. Toki voi verkostoitua myös henkilökohtaisin kontaktein aina oman toiminnan tarpeen mukaan. Silloin verkosto on löyhempi eikä vaadi niin suurta sitoutumista.

Hyvät tavat, keskinäinen kunnioitus, yhteiset tavoitteet ja avoin suhtautuminen uuden oppimiselle ovat tuloksellisen verkostoitumisen alusta.

Verkostot ovat tiimien mahdollisuus kehittyä ja kehittää toimintaansa. Tiimit ovat oivallinen ympäristö oman työn ja itsensä kehittymiseen.

Verkostot kehittämisvälineenä kehittävät siis omaa itsetuntemusta, tiimiä ja koko verkostoa. Hyvä yhteistyö on parhaimmillaan kuin tanssia auringon ja tähtien kanssa.

 

Teksti ja kuvat: Sirpa Tamminen.

Lähde: Kittilä, Riitta 2018. Vinkkejä verkostotyöhön. Blogikirjoitus 1.2.2019. Viitattu 9.3.2020 https://www.soste.fi/blogikirjoitus/vinkkeja-verkostotyohon/.

 

Missä pullat?

työyhteisön-kehittämisen-blogi-nostokuva

Parhaimmillaan viestintä synnyttää sitoutumista. Juholinin (2017, 49) mukaan sitoutuminen on viestinnän tulos, joka vaatii tietoa ja vuorovaikutusta, kuulumisen ja kuulluksi tulemisen kokemusta sekä arvostuksen tuntemusta. Organisaatiokulttuuri Juholinin mukaan rakentuu ja vahvistuu yhteisistä arvoista, uskomuksista ja käytännöistä, ja myönteinen vuorovaikutus on työyhteisön suurimpia voimavaroja.

Seuraava kuvitteellinen kertomus liittyy siihen minkälaisia vaikutuksia voi tulla puutteellisesta tiedottamisesta ja siitä kun henkilöstö jätetään ulkopuolelle.

Puutteellinen tiedonsaanti tuo haasteita

Ritva on suuren yrityksen palveluksessa ja jopa 30 vuoden ajan tottunut järjestämään aamu-, iltapäivä-, hätä- sekä kriisipalavereita. Ritva on tunnollisesti ottanut huomioon kokousten järjestämisessä monien ihmisten toivomukset huomioon niin aikataulullisesti kuin itse kokouksen sujuvuudenkin kannalta.

Monien vuosien jälkeen Ritva oli jo tottunut kokoushuoneessa olevan videotykit, tietokoneet, muistiinpanovälineet sekä pullat, kahvit ja vichyt valmiina. Hänen ei tarvinnut kuin sisäisesti ilmoittaa kokousaikataulut sekä osallistujalista ja kaikki muut hoituivat kuin itsestään.

Ja aina yhtä mielissään ja innoissaan Ritva kävi katsomassa ennen kokousta että kaikki on valmiina. Välillä oli ilmestynyt ihania pieniä voileipiäkin kokoushuoneeseen ja aina oli otettu huomioon toimitusjohtaja Pertin paprika-allergia ja sihteeri Liisan yliherkkyys pähkinöille. Kaikki sujui kuin rasvattu ja Ritvan ei tarvinnut kuin keskittyä päivän polttaviin aiheisiin ja tavoitteiden mukaisiin päätöksiin. Kyllä elämä on helppoa.

Kuva: Drew Beamer / Unsplash.

Nyt olikin Englannista tulossa vierailijoita tutustumaan työpaikkaan. Jo hieman rupesi Ritvaa jännittämään varteenotettavat uudet asiakkaat ihan Englannista asti. Tyytyväisin mielin Ritva järjesti kokousohjelmat samalla tavalla kuin ennenkin, mikä nyt voisikaan mennä pieleen.

Päivän koittaessa Ritva meni tuttuun tapaan tarkastamaan kokoustilat ennen vierailijoiden saapumista. Järkytyksekseen Ritvan leuka valahti alas:

”Ei pullaa, ei kahvia, ei pieniä voileipiä, joita tänään varsinkin olisi tarvittu?”

Kokoushuone ammotti tyhjyyttään ja Ritva oli ihmeissään – mitä on tapahtunut?

Kahviopalveluiden ulkoistussopimus oli tullut päätökseen ja toimitusjohtaja Pertti oli päättänyt, että sopimusta ei uusita kustannussyistä, tästä kenellekään mitään mainitsematta.

Työyhteisössä käy myllerrys

”Kuka nyt hankkii pullat? Joutuuko tähän käyttää omaa työaikaa? Miten aika riittää oman työn tekemiseen? Osataanko ottaa huomioon hygienia ja allergiat? Miksi ei kukaan kysynyt työntekijöiltä? Meneekö firmalla huonosti? Onkohan tulossa irtisanomisia?”

Ritva kihisi raivosta:

”Viis Pertin paprika-allergiasta, vieraat saapuvat aivan kohta…. Mitä heille tarjotaan, vettä ja keksejä?!”

Kuva: Eugene Chyastikov / Unsplash.

Työyhteisöön oli leviämässä huhuja, epätietoisuutta ja pahoinvointia.

Ulkoistetut palvelut auttoivat yritystä keskittymään oman ydinosaamisen tekemiseen. Tässä kohtaan kahviopalveluiden lisäksi sopimuksessa ei ollut mainittu, että he järjestelevät myös muut kokoustarvikkeet. Ulkoistuksen loppumista ei ennakoitu ja eikä otettu huomioon minkälaista osaamista katoaa palveluntarjoajan mukana ja kuinka paljon lisätyötä se teettää omille työntekijöille.

Yrityksessä ei ollut myöskään ajateltu minkälaisen kuvan ulkopuoliset saavat yrityksen toiminnasta. Sisäinen viestintä on tärkeää henkilöstölle ja ulkoinen viestintä vaikuttaa yrityksen imagoon ja maineeseen. Tällä toiminnalla oli aiheutettu kriisi tilanne työyhteisöön, mikä olisi voitu välttää ottamalla henkilöstö mukaan ja viestimällä muutoksista etukäteen.

Mitä ulkoistamisen suunnittelussa pitäisi huomioida?

Ulkoistusta suunniteltaessa Lehikoisen & Töyrylän (2013,93-95) mukaan henkilöstön mukaan ottamiseen, sisäiseen viestintään ja muutostenhallintaan pitäisi erityisesti kiinnittää huomiota. Avoin tiedotus varhaisessa vaiheessa on henkilöstön näkökulmasta hyväksyttävämpää ja kommunikaatio antaa yritykselle paremmat mahdollisuudet kerätä tietoja henkilöstöltä ulkoistusta suunniteltaessa.

Kun kerrotaan mitä ulkoistus tarkoittaa työntekijöiden kannalta, voidaan estää huhujen ja epävarmuuden leviäminen. Kun yritys käy läpi henkilöstö vaikutukset niin varmistetaan henkilöstön tyytyväisyys ja minimoidaan riski siitä, että heikennetään yrityksen työnantajamielikuvaa. (emt.)

Nämä asiat voidaan huomioida myös ulkoistuksen päättymisen yhteydessä. Valitettavan usein näin ei toimita. Viestinnällä ja suunnitelmallisella toiminnalla olisi voitu selvittää minkälaisia vaikutuksia yritykselle tulee kahviopalveluiden loppumisesta.

Olisikohan voitu kysyä henkilöstöltä eikä ainoastaan laskea kustannuksia?

Ritva tuumailee: ”omakin maine tässä kärsii…” ja soittaa Cafe ala Carteen: ” … ja Pertti saa hoitaa sen laskun!”

Teksti: Reeta Rönkkä.

Lähteet

  • Juholin, Elisa 2017. Communicare! Viestinnän tekijän käsikirja. Turenki: Hansaprint Oy.
  • Lehikoinen, Riikka & Töyrylä, Ilkka 2013. Ulkoistamisen käsikirja. Helsinki: Talentum.

 

Oletko sinä tuunannut työtäsi?

työyhteisön-kehittämisen-blogi-nostokuva

Jaa, mietitkö mitä kummaa tuo toinen tarinoi, kun töissä kysyt kaverilta tuunaamisesta. Sehän kuulostaa siivoamiselta tai joltain muulta pikku puuhalta.

Työterveyslaitos kuvailee työn tuunaamista oman työn muokkaamista itselle mielekkäämmäksi niin että innovoidaan asioita ihan arkisesti, ravistellaan rutiineja ja ehkäpä toteutetaan unelmia nykyisessä työssä. 

Tuunaaja ottaa itse aktiivisen roolin tuunatessaan työtä, eikä esimiehen rooli työn kehittäjänä olekaan enää ensisijainen.

Milloin itse olet aktiivisesti ajattelut töitäsi? Tai suoritatko kaikki niin kuin ennenkin. Kyllähän se turvalliseltakin tuntuu, mutta mitenkäs sen työn imun ja innostuksen kanssa oikein mahtaa olla? Tai oletko muistanut opettaa tai opetella itsellesi uusia asioita?

Millaisissa asioissa työtä voisi tuunata?

Työtä tuunatessa ei ole tarkoitus muuttaa koko työtä, vaan muuttaa omaa näkökulmaa asioihin tai muokata työtehtävien osia.

Pitkä ura takana, kiinnostavat hommat mutta jokin kipinä puuttuu. Mistä löytyisi vielä uutta näkökulmaa hommiin?

Milloin viimeksi olet aktiivisesti miettinyt voisiko jonkin tehtävän tehdä toisin? Mitäs se viimevuoden kesäharjoittelija tästä sanoikaan?

Entäs jos kysytkin Tiinalta, josko voitaisiin tehdä tätä hommaa yhdessä?

Tai: harjoittelijan ihmetellessä voisiko tämän työn tehdä toisin, ei kukaan ottanut asiasta koppia. Voisiko asiaan palata ja pohtia uudestaan, jos asiassa olikin perää. Usein juuri taloon tulleilla voi olla erilaisia näkemyksiä miten arkisia työtehtäviä voisi tehdä toisinkin, tai he osaavat kyseenalaistaa prosesseja.

Kuva: Nine Töpfer / Unsplash.

Löytyisikö verkostosta tai ryhmästä jokin uusi tehtävä tai projekti, johon voisit osallistua?

No niin, pyydettiinhän minua viimevuonnakin mukaan siihen ryhmään, mutta en viitsinyt, kun se vie vaan aikaa.

Joillain työpaikoilla löytyy erilaisia lyhyempiä tai pidempiä tehtäväkiertoja. Jollei työpaikallasi ole tälläisiä kysy esimieheltäsi voitaisiinko sellaisia järjestää. Toisen töihin voisi tutustua myös lyhyemmillä ”varjostuskeikoilla” jollei muita mahdollisuuksia työpaikallasi ole.

Tai entäpä jos tekisit työt tänään ihan uudessa järjestyksessä?

Kokeile, jos aloitat aamun niillä pohtimista vaativilla tehtävillä ja luet sähköpostin vasta ennen lounasta.

Työtä voidaan tuunata myös silloin kun takana on työkykyyn liittyviä ongelmia tai sairaspoissaoloja. Silloin kyse on työn muokkaamisesta sellaiseksi, että työaikaa tai työtehtäviä sopeutetaan olosuhteisiin. Näitä työn muokkaamisen keinoja esimiehelläsi on varmasti käytössä, neuvoja löytyy työpaikan työsuojelusta vastaavilta ja työterveyshuollosta.

Työn tuunaamista on myös työn sopiva tauottaminen tai sopivat apuvälineet työnteon edistämiseksi.

Mieti taaksepäin, oletko pystynyt tuunaamaan töitäsi ja miten? Millaisia ideoita se synnytti sinussa tai millaisia tunteita? Saitko lisää virtaa ja ideoita? Entä oppimisen kannalta, opitko itse jotain uutta tai ehkäpä verkostoituessasi pääsit opettamaan toisiakin?

Oletko muistanut osallistua koulutustapahtumiin? Huomasitko miten uudet ideat lähti virtaamaan?

Minulle tuunaamisesta jää usein hyvin euforinen olo, leijun ilmassa ja koen että olen saanut siirrettyä Himalajan. No ehkä nyt ei ihan, mutta tärkeintä oli kuitenkin se tunne ja hymy suupielissä.

Pienillä asioilla voi olla suuri merkitys!

Teksti: Satu Sarkala.

 

Onnistuneet kumppanuussuhteet ovat erityisen tärkeitä mikroyrittäjille

työyhteisön-kehittämisen-blogi-nostokuva

Ystävyydellä ja kumppanuudella on yllättävän paljon yhtäläisyyksiä, niin odotuksiltaan kuin suhteiden sisällöltään.

Kuka tahansa ei kelpaa kumppanuuteen tai ystäväksi, vaan kyseessä on aina tarkoin valikoitunut suhde, jonka syntymiseen vaikuttaa moni seikka ja joskus jopa sattuma. Mikro- ja pienyrittäjille tärkeät kumppanuudet voivat olla toisinaan elinehto koko yrittäjyydelle.

Onko meistä kumppaneiksi?

Kumppanuuden tunnusteluvaihe on oleellinen prosessi, olipa kyse ihmissuhteen tai kumppanuussuhteen muodostamisesta. Jonkun kanssa se iskee heti. Tuntuu kuin olisi aina tuntenut toisen! Keskustelusta, joka nopeasti saattaa edetä yhteisen huumorin sävyttämäksi, ei tahdo tulla loppua ja pian huomaatte jo suunnittelevanne yhteisiä projekteja ensi kesälle. Intuitio saattaa ohjata kumppanuusvalintaa voimakkaasti ja isojakin ratkaisuja ja valintoja saatetaan tehdä sen perusteella.

Toisten kanssa alku on varovaisempi. Saammeko luotua tarpeeksi syvän keskusteluyhteyden? Ovatko intressimme tarpeeksi paljon yhteisiä? Ehkäpä tämä kumppanuus soveltuu kevyempään alihankintatyyppiseen kumppanuuteen tai jalostuu myöhemmin strategiseksi kumppanuudeksi. Sen näyttää vain kokeileminen, kokemukset ja aika.

Oli kumppanuuden alku millainen tahansa, niin yleensä kumppanuuden tunnusteluvaiheessa odotukset eivät olet vielä kovin korkealla, mutta yhteinen tekijä on henkilökohtaisuuden ja henkilökemioiden vaikutus kumppanuuden syntyyn sekä yhteisen hyödyn arviointi eli kannattaako kumppanuuteen ryhtyä.

tyke-kumppanuus-megatrendit.

Kumppanuudet ovat mikroyrittäjän tuki ja turva

Sopivat kumppanuudet helpottavat yrittäjän arkea kummasti ja auttavat keskittymään yrittäjän omaan ydinosaamiseen. Yksi kumppani voi tehdä alihankintaperusteisesti sen, mihin itseltä kuluisi kohtuuttoman paljon aikaa tai mihin oma osaaminen ei edes riitä. Taktisten kumppaneiden kanssa sovitaan yhteiset tavoitteet omista lähtökohdista käsin. Strategiset kumppanuudet taas tuovat parhaimmillaan sellaista kumppanuusetua, johon kummallakaan osapuolella ei olisi mahdollisuutta ilman toista.

Kumppanuuksia on siis monenlaisia, mutta kaikkia niitä yhdistää eritasoinen luottamus kumppaniin. Niin kumppanuus- kuin ystävyyssuhteissakin luottamus kasvaa ajan ja yhteisten onnistumisten kanssa ja kautta. Kun molemminpuolinen luottamus ja vastavuoroisuus ovat kunnossa, ei tarvitse hermoilla, miten sovitut asiat mahtavat sujua, tai nolostellen pyytää apua ja pelätä jäävänsä siitä kiitollisuudenvelkaan.

Mikroyrittäjän kohdalla luotettava ja joustava kumppanuus voi pelastaa monesta pahasta pinteestä, sillä pienissä yrityksissä, joissa saattaa työskennellä vain yksi henkilö, pienikin poikkeustilanne saattaa vaarantaa koko yritystoiminnan. Jos siis hädässä ystävä tunnetaan, niin tunnetaan myös kumppanuuskin!

Muuttuvassa maailmassa kumppanuuksien merkitys korostuu

Sitran 2020 Mega- ja metatrendiselvityksen mukaan siirrymme yhä enemmän postnormaaliin aikaan, jossa maailma koetaan monimutkaisemmaksi, ristiriitaiseksi ja jännitteisemmäksi. Muutosten ja epävarmuuden keskellä ihmiset kaipaavat heimoutumisen kokemusta niin työelämässä kuin vapaa-ajalla.

Yrittäjien heimoutuminen madaltaa organisaatiorajoja, synnyttää positiivista synergiaa ja innovaatioita sekä sitouttaa yhteisiin tavoitteisiin. Sosiaaliset verkostot ja niissä syntyvä luottamuksen ja vastavuoroisuuden kokemus lisäävät hyvinvointia työelämässä.

Heimoutumisessa voi olla negatiivisia lieveilmiöitä, mutta parhaimmillaan siinä on kyse juuri vahvasta kumppanuudesta – se on tiivistä ja valikoitua verkostoitumista ja yhteisen osaamispotentiaalin hyödyntämistä parhaalla mahdollisella tavalla. Yhdessä olemme enemmän.

Teksti: Heidi Strandell, työyhteisön kehittäjä -opiskelija.

Lähteet

 

Luottamusmies vuokratyöläisen tukena

työyhteisön-kehittämisen-blogi-nostokuva

Olen toiminut luottamusmiehenä nykyisessä työpaikassani yli 10 vuoden ajan. Yrityksessä työskentelee vajaat 300 työntekijää.  Meillä ei ole käytetty vuokratyövoimaa edustamissani töisäsä kuin kerran aiemmin. Työn tiedettiin olevan väliaikaista ja se oli melko yksinkertaista siirtely- ja nostelutyötä. Kukaan omista työntekijöistä ei ollut kiinnostunut sitä tekemään. Päätettiin siis ottaa hommaan muutama vuokratyöntekijä ja tästä tehtiin kirjallinen sopimus luottamusmiehen ja työnantajan välillä.

Työn piti kestää muutama kuukausi, mutta se pitkittyi ja kestikin noin vuoden. Kun työ loppui, palkattiin yksi vuokratyöläisistä omille kirjoille. Jälkikäteen mietin omaa toimintaani luottamusmiehenä tilanteessa, kun taloon otetaan vuokratyövoimaa. Mielestäni oma toimintani oli todella heikkoa tässä kyseisessä tilanteessa. En tiennyt tarkkaan millaista työtä vuokratyöläiset tekivät, milloin he aloittavat ja millaiset työehdot heillä ovat. En muista tapasinko edes heitä kaikkia kertaakaan.

Nyt tapauksesta on jo vuosia aikaa ja kuulin huhua, että erääseen työhön saatetaan joutua harkitsemaan myös sitä vaihtoehtoa, että ottaisimme vuokratyövoimaa. Jos näin tulee tapahtumaan, haluan hoitaa tilanteen tällä kertaa paremmin. Siksi päätin pohtia miten pystyisin omalta osaltani auttamaan hyvän työilmapiirin säilymistä kun yritykseen otetaan vuokratyöntekijöitä.

Hyvän työilmapiirin säilyttäminen

Usein omat työntekijät kohtelevat vuokratyöläisiä viileästi tai välttelevästi. Pelätään että kohta kaikki työntekijät palkataan vuokratyöfirmojen kautta. Tämän takia vuokratyöläisille ei välttämättä haluta opettaa kaikkia asioita ja heidät jätetään ulkopuolisiksi. Tähän voisi auttaa asioiden parempi tiedottaminen.

Meidän yrityksemme tapauksessa oli tiedossa, että vuokratyövoimaa käytetään vain sen aikaa, että saadaan tieto jääkö vuokratyövoiman hoitama tuotanto meille vai siirtyykö se muualle. Jos tuotanto jäisi meille, työhön hankittaisiin kone ja konetta hoitaisi omat työntekijät. Nämä asiat olisi pitänyt avoimesti kertoa henkilöstölle jo ennen työn aloittamista, niin he eivät olisi kokeneet vuokratyöntekijöitä uhkana.

Kuva: Mario Gogh / Unsplash.

Luottamusmiehenä minun pitäisi pitää huolta, että vuokratyöläiset saavat samat edut kuin muutkin työntekijät, jotta heistä ei tule ”halvempia” työnantajalle. Jos vuokratyöläinen tekee samaa työtä kuin muutkin, huolehditaan että samasta työstä maksetaan sama palkka. Tällöin vuokratyöntekijään on sovellettava myös samaa työehtosopimusta. Huolehditaan että vuokratyöntekijä saa yhtä hyvät suojaimet ja työvaatteet, sekä samat henkilökuntaedut.

Sopimukset tulisi tehdä aina kirjallisena ja määräaikaisena. Olisi hyvä myös sopia, että jos työn tarve määräajan jälkeen jatkuu, harkitaan vuokratyöntekijän siirtämistä omille kirjoille.

Luottamusmies voi toimia siltojen rakentajana

Luottamusmiehenä minun tulisi vaatia, että kun uusi vuokratyöntekijä aloittaa työt, varataan luottamusmiehelle aikaa käydä asioita läpi työntekijän kanssa. Tämä kuitenkin vasta sen jälkeen, kun he ovat käyneet työnantajan kanssa perehdytyskeskustelun, jossa on sovittu työehdoista, työturvallisuudesta ja muusta tarpeellisesta. Luottamusmies käy läpi listan asioita. Sovellettava työehtosopimus, työehdot, turvavarusteet, ammattiliitto, työtovereiden yhteydenpito.

Luottamusmiehenä voisin ehkä myös olla sillanrakennusainetta vuokratyöläisen ja oman henkilökunnan välillä. Voisin kysellä, kuinka vuokratyöläinen on viihtynyt ja onko päässyt mukaan porukkaan. Voisin kysellä omien työntekijöiden mietteitä vuokratyöläisistä, katkaista huhuilta siivet ja hälventää epäilyksiä.

Meillä on työpaikalla erilaisia osastoja. Vuokratyöläiset kuuluvat jonkun tietyn osaston organisaatioon, vaikka työtehtävä olisikin aivan erillinen. Osastot järjestävät tiimi-iltoja vähintään kerran vuodessa. Luottamusmies voisi huolehtia, että myös vuokratyöläiset kutsutaan näihin iltoihin. Koulutuksen päätteeksi istutaan yhdessä iltaa, joten nämä ovat loistavia paikkoja ryhmäytyä.

Paljon on vielä opittavaa

Työilmapiirin eteen voi tehdä monenlaisia asioita joista aion vielä ottaa selvää, mutta jo pelkästään pohtimalla asiaa löytyi monta asiaa, jotka olisivat parantaneet huomattavasti kaikkien osapuolien kokemusta vuokratyöläisistä.

Oma mielipiteeni on kuitenkin edelleen se, että ei oteta mielellään vuokratyöläisiä ollenkaan. Mutta jos kuitenkin jostain syystä päädymme heitä ottamaan, on myös minun velvollisuus huolehtia, että kaikilla työntekijöillä on hyvät työolot, myös vuokratuilla, huolimatta siitä pidänkö asiasta vai en.

Teksti: Tarja Hietanen, yhteisöpedagogi, työyhteisön kehittäjä -opiskelija.

 

Mihin olemme menossa?

työyhteisön-kehittämisen-blogi-nostokuva

Elän ruuhkavuosia lapsiperhearjen keskellä vaativan työn ja monimuoto-opiskelujen parissa. Kaikki tämä vie niin paljon aikaa, ettei omalle palautumiselle ole jäänyt aikaa juuri lainkaan. Nyt olen ajatellut hieman keventää arkea ja keskittyä perheen lisäksi opintoihini ja itseeni sekä omaan hyvinvointiin. Tämän kevennyksen mahdollistaa opintovapaa, kun työvelvoitteet jäävät pois kolmeksi kuukaudeksi.

Heti opintovapaan alkajaiseksi huomasin Helsingin Sanomien jutun, jossa kerrottiin erään mainostoimiston siirtyvän nelipäiväiseen työviikkoon ja heti seuraavana päivänä HS uutisoi toisenkin mainostoimiston lyhentävän työaikaa ja siirtyvän 6 tunnin työpäivään. Kuulostaako tutulta? Viime syksynä poliittisessa keskustelussa työajan lyhentämisen puolesta puhui Sanna Marin vastaavilla lyhennysvaihtoehdoilla joita nyt mainostoimistot ottivat käyttöön.

Omaa tilannettani ajatellen vastaavasta työajan lyhentämisestä olisi merkittävästi hyötyä hyvinvoinnin näkökulmasta. Myös monille muille ihmisille, jotka sattuvat olemaan vastaavassa tilanteessa kuin itse olen, työajan lyhentäminen voisi tuoda helpotusta arkeen ja hyvinvointiin. Työntekijöiden ei tarvitse tinkiä palkoista ja eduista mainostoimistojen kokeilussa vaan ne pysyvät ennallaan.

Kuulostaako mahtavalta? Ainakin minun mielestäni kuulostaa, vaikka kyse on vain määräaikaisesta kokeilusta. Tällainen projekti olisi varmasti jokaisen työyhteisön kehittäjän päiväuni. Harva on päässyt tällaisesta projektista osalliseksi ja jos osalliseksi pääsisi, tavoite olisi varmasti yhteinen. Uskoisin, että jokainen olisi sitoutunut tekemään töitä tällaisen järjestelyn eteen.

Miten yritykset hyötyvät työajan lyhentämisestä

Yritykset tahtovat selvästi ettei uusi käytäntö vaaranna liiketoimintaa eikä asiakkaille ja yhteistyökumppaneille tuotettua työtä. Yritykset aikovatkin kehittää ja tehostaa omia toimintoja, lisätä resursseja, kouluttaa henkilökuntaa ja ottaa käyttöön uusia digitaalisia työkaluja, jotka mahdollistavat sen, että työviikkoa voidaan aidosti lyhentää.

Toisen yrityksen toimitusjohtajan mukaan: Nyt ei downshiftata vaan muotoillaan uudelleen työn rakenteita. Asia näyttäytyy minulle sellaisena, että yrityksissä on aito luottamuksen ilmapiiri, jotta kaikki voivat kantaa kortensa kekoon edistääkseen tässä tapauksessa työajanlyhennystä. Tämä vaatii myös johtamiselta paljon. Vaikuttaa siltä, että johtamisella pyritään antamaan tarvittavat resurssit hyvään yhteistyöhön ja vuorovaikutukseen, jossa jokainen työntekijä voi tuoda oman asiantuntijuuden itsensä johtamisen kautta työyhteisön hyväksi.

Johtamisen ydintehtävänähän on edistää työyhteisön toimivuutta, tuottaa lisäarvoa tekijöille ja tavoittaa yhdessä asetettuja päämääriä. Työstä vapautuneen ajan tarkoituksena on lisätä yksilöiden hyvinvointia vapaa-aikana sekä työssä jaksamista ja näin tällainen mahdollisuus aidosti edistää myös työhyvinvointia.

tyke-blogi-tyoaika-unsplash.

Hyvinvointia tavoittelemassa

Olen ajatellut kohottaa omaa hyvinvointiani opintovapaalla, downshiftata hieman ja muotoilla arkea uudelleen. Tämä ei ole osoittautunut helpoksi. Ensimmäinen viikko oli työntäyteinen opiskelujen merkeissä ja seuraavalla viikolla alkanut koronaviruspandemia on pitänyt lapset kotona etäopetuksessa ja arkea on saanut taas muotoilla uudelleen.

Tämän johdosta olen joutunut myös toimimaan ensimmäisen ja toisen luokan opettajana, ruokalan emäntänä ja välillä myös välituntivalvojana. Opiskelut ovat palanneet ilta-aikaan kuten työarkena.

Aloin kuitenkin mielenkiinnosta ja hyvinvoinnin näkökulmasta seuraamaan mainostoimistojen kokeiluja, jotka nyt siis ovat keskeytyneet ja siirretty alkavaksi myöhemmin koronapandemian jälkeiseen aikaan. Koronapandemia on ajanut maassamme lähes kaikki mahdolliset työt ja yritykset etäyhteyksien päähän. Opintovapaalla sivusta seuranneena työelämä tuntuu nyt olevan murroksessa ja jollain tavoin myös uuden edessä. Uusia uhkakuvia maalaillaan ja pandemia leviää, ihmiskunta on uuden edessä, samoin työelämä. Etätyön mahdollisuudet tullaan varmasti punnitsemaan erilaisessa valossa kuin ennen.

Tämä avaa uusia käytäntöjä monessa eri organisaatiossa ja muokkaa sitä kautta työelämää uudelleen maailmanlaajuisesti. Arvelen, että osa uudelleenjärjestelyistä ja työn muokkaamisista mitä työpaikoilla tapahtuu, jää elämään pandemian jälkeenkin.

Toivottavasti näillä muutoksilla on myös vaikutuksia työhyvinvointiin. Sillä nyt pidämme korostetusti huolta toisistamme ja toivomme kaikille terveyttä ja jaksamista arkeen. Mitä tapahtuu näille heränneille empatiataidoille, kun tilanne palailee takaisin ennalleen? Taantuvatko taidot takaisin unholaan vai otetaanko tästä jotain oppia, jotain sellaista, jolla voisimme rakentaa hyvinvointia kaikille vuorovaikutuksen, luottamuksen ja osallisuuden keinoin. Otammeko harppauksen informaatiovallankumouksesta kohti inhimillistä vallankumousta?

Teksti: Ville Laukkanen, yhteisöpedagogi, työyhteisön kehittäjä -opiskelija.

Kuvat: Unsplash.

Lähteet

 

Koordinoimalla ja fasilitoimalla verkosto toimivaksi

työyhteisön-kehittämisen-blogi-nostokuva

Mikä voisikaan olla turhauttavampaa ja enemmän hukkaan heitettyä aikaa kuin valmistelematon tilaisuus. Miksi aikatauluttaminen ja jokaisen osallistujan täpötäyteen sähköiseen kalenteriin tapaamisaikojen sovittaminen onkin usein lähes mahdoton tehtävä? Tämä kaikki sai minut arvioimaan koordinoinnin ja fasilitoinnin merkitystä verkostossa.

Tämä hetki, jossa nyt elämme, on yhdelle 24/7 työtä ja toiselle tolkutonta odotusta karanteenissa tai yhteistoimintaneuvottelujen suuressa virrassa. Ehkä juuri siksi meidän on tärkeätä verkostoitua, että kukaan meistä ei jää yksin, joko päälle kaatuvan työmäärän tai yksinäisyyden kanssa.

Miksi verkostoa kannattaa koordinoida?

Kun omalla työpaikalla jokainen prosessi ja jokainen työtunti on käytetty tarkkaan, mutta homma ei etene, kannattaa laajentaa verkostoa. Verkosto mahdollistaa laajemman dialogin ja uutta hyödyllistä tietoa voi syntyä kokemuksia jakamalla. Kokemusten ja opittujen asioiden jakaminen, sekä vastavuoroisesti toisten kokemuksista oppiminen auttaa löytämään uusia keinoja.

Luottamus on tärkeä, jotta dialogia saadaan aikaiseksi. Siksi luottamusta verkoston sisällä kannattaa rakentaa ja ylläpitää ahkerasti, sekä luoda siihen toimivat keinot. Luottamuksen puuttuessa ei dialogiakaan oikein synny.

On tärkeää, että oikeasti syntyy konkreettista etenemistä kohti yhteistä tavoitetta. Onnistunutta verkostoa täytyy ylläpitää, osallistaa ja osallistujia kuunnella. Kannattakin siis olla avoin uusille toimijoille ja suhtautua avoimesti muiden ideoihin. Hyvä verkosto toimii tuntemisen, sitoutumisen ja luottamuksen kautta.  Kannattaa huolehtia kokonaisuudesta ja fasilitoida aktiivisesti.

tyke-blogi-annie-spratt-unsplash.
Kuva: Annie Spratt / Unsplash.

Toimintaa tulee koordinoida niin, että oikeat ihmiset, resurssit ja tiedot kohtaavat oikeaan aikaan, sekä oikeassa paikassa. Tulee myös varmistaa yhteistyöprosessien sujuvuus ja tarkkailla yhteistyön pullonkauloja sekä ratkaista ongelmat yhdessä.

Koronaviruspandemia on varmasti aiheuttanut haastetta myös monien verkostojen ja työyhteisöjen toiminnalle. Omassa työssäni olen kohdannut suuren haasteen. Millaiseen yhteistyöverkostoon tulisi uida ja millaista yhteistyötä tämä vaatii kaikilta verkostoilta, jotta yhteistoimintaneuvottelujen Suomi saadaan jälleen nousuun.

Päivä päivältä suurempi työpaine työpaikalla pistää arvioimaan uusia keinoja ja uusia toimintatapoja yhdistämällä erilaisia verkostoja ja hakemalla uusia keinoja. Ihmisten hätä ja avuntarve ajaa hakemaan uusia verkostoja. Näiden koordinointi onkin juuri nyt yksi tärkeimmistä tehtävistä. On tarve löytää yhteistyöverkosto, jonka avulla voimme yhdistää voimamme, löytää uusi innovaatioita, robotiikkaa ja erilaisia tapoja toimia. Sitä kautta varmasti tavoitamme asiakaslähtöisemmän tavan toimia niin, että asiakkaan odotukset tulee täytettyä.  Verkostojen löytymisen jälkeenkin niiden koordinoiminen yhteisin tavoittein eteenpäin.

tyke-blogi-patrick-perkins-unsplash.
Kuva: Patrick Perkins / Unsplash.

Mitä etuja fasilitointi tuo verkoston toimivuudelle?

Yhteistyötä kannattaa jäsentää vuosikellon avulla. Merkitse siihen verkostotapaamiset, innovaatiotyöpajat, suunnittelutapaamiset ja sovitut viestinnän keinot. Kun verkoston toimintaa ohjataan suunnitellusti, saa se aikaan myös sovitut tapaamiset. Seuraavan tapaamisen alussa kannatta tehdä pieni katsaus siihen, olemmeko edenneet suunnitelmallisesti.

Kannattaa ylläpitää vuosikelloa, jonka avulla toimijat pysyvät mukana toiminnassa.

  1. Tee siis yhdessä suunnitelmat
  2. Ennakoi tulevaa
  3. Mieti erilaisia keinoja, joiden avulla toimijat pysyvät mukana yhteisessä toiminnassa
  4. Älä unohda viestintää ja käytä siihen erilaisia keinoja

Pidä mielessä visio, joka määrittelee verkoston tavoitteellisen sunnan. Vision tulee olla innostava, kirkas ja merkityksellinen, että se jää kaikille mieleen, motivoi ja antaa toiminnalle suunnan pitkäksi aikaa. Sunnan ja tavoitteiden kirkkaus antaa mahdollisuuden tehdä täydellä energialla yhteistyötä tavoitteiden hyväksi. Kun kaikilla osallistujilla on suunta kirkkaana mielessä, kenenkään ei tarvitse kysellä, minne olemme seuraavaksi matkalla ja mitä seuraavaksi pitäisi tehdä.

Markus-spiske-unsplash.

Kannattaa panostaa tapaamisten ennakkovalmisteluihin, että tapaamisissa päästään sovittuihin asioihin suoraviivaisemmin. Kirjoita selkeät yhteenvedot ja sovitut asiat ylös, sekä jaa se kaikkien tietoon. Tapaamisille kannattaa varata aikaa, mutta toisaalta johdatella napakasti eteenpäin.

Kannattaa pitää toiminta yhdenmukaisena ja rakenteet yksinkertaisina. Olennaista on siis johdonmukaisuus.  Auta muita kuuntelemaan, kannusta ja jaa kaikille vastuuta tarvittaessa. On tärkeää varmistaa, että asiat etenevät sovittuun suuntaan.

Kuuntelutaito unohtuu meiltä useasti. Jos emme opi kuuntelemaan toisia, emme myös saa aikaan vuorovaikutusta ja hyötyä verkostosta. Oivalluta siis näkemään asioita myös eri osallistujien silmin.

Ensimmäisessä tapaamisessa kannattaa sopia seuraavat askeleet ja tehdä pidemmän aikavälin suunnitelma. Varmista siis vielä, että kaikki osaavat käyttää ja jokainen on ymmärtänyt sovitut viestintäkanavat. Ylläpidä yhteyttä eri toimijoiden välillä myös tapaamisten välillä eli edistä dialogin syntymistä.

Pyri sitouttamaan hankkeisiin kaikki. Sitoutuminen on sitä vahvempaa, mitä paremmin jokainen saadaan näkemään oman panoksensa merkitys yhteisiin tavoitteisiin pyrittäessä.

Näe siis uusi verkosto uutena mahdollisuutena. Meistä jokainen voi osaltaan saada parannettua toimintaansa sen kautta. Jotkut verkostot ovat toiminnallisia vain tietyn ajan. Onkin siis viisasta ymmärtää, milloin kannatta jättäytyä pois.

Mielestäni hyvän fasilitaattorin toiminta perustuukin kykyyn rakentaa luottamusta, jakaa positiivista asennetta, olla kiinnostunut jokaisesta osallistujasta, nähdä asioista olennainen ja saada asioita aikaiseksi.

Toivon, että positiivisuus antaa uusia näkökulmia. Positiivisesti asennoituneena näemme ratkaisuja, emme jää päivittelemään vaikeuksia, vaan selvittelemme ne yhdessä koordinoimalla ja fasilitoimalla.

Teksti: Terhi Jääskeläinen.

Lähteet

 

Onko ulkoistaminen oikeasti kannattavaa?

työyhteisön-kehittämisen-blogi-nostokuva

Ulkoistamista perustellaan usein sillä, että toimintaa parannetaan keskittymällä ydinosaamiseen. Resursseja vapautuu ydintoiminnan kehittämiseen ja saadaan kenties sellaista osaamista muualta mitä itsellä ei ole, tai ei ole varaa kehittää.

Tuntuu siltä, että idea on ihan hyvä, mutta herätäänkö tähän vaihtoehtoon tyypillisesti silloin kun menee jo huonosti? Onko ulkoistamisen perimmäinen syy usein kuitenkin taloudellinen ahdinko ja ulkoistaminen nähdään ulospääsynä aidon liiketoiminnan kehittämisen sijaan?  Onko tavoitteena sittenkin pikavoitto ja taloudellisen tilanteen paikkaaminen yhdeksi kvartaaliksi? Vai haluaako muutosjohtaja näyttää osaamista omista poliittisista syistään?

Mitä seurauksia ulkoistamisella on?

Ulkoistamalla osa liiketoiminnasta, pienennetään yrityksen lyhyen ajan menoja, sekä saadaan mahdollisesti tuloja liiketoiminnan luovuttamisesta palveluntarjoajalle.

Usein tietenkin ajatellaan, että luovutaan jostain, joka ei ole yrityksen ydintoimintaa. Ulkoistaminen voisi toimia näinkin, jos tavoite on vain luopua osasta toimintaa. Useammin ulkoistamisesta kuitenkin on kantautunut korviin huonoja kokemuksia kuin menestystarinoita.

Onko tullut pyörittyä väärissä porukoissa, vai onko todellisuudessa näin? Kuinka hyvin tiedetään mitkä ovat ulkoistamisen pidemmän aikavälin vaikutukset? On myös mahdotonta tehdä hyvää vertailua siitä, olisiko toiminnan kehittäminen muulla tavoin tuonut parempia tuloksia. Ulkoistaminen on monivaiheinen prosessi ja jos selvitystä ja analyysiä ei tehdä huolellisesti, tai asiasta päättävillä ja toteuttavilla henkilöillä ei ole oikeaa ymmärrystä toiminnasta nykytasolla, ei voida mennä kuin ojasta allikkoon.

ulkoistaminen
Kuva: Scott Graham / Unsplash.

Sivuutetaanko yksilöt ulkoistamisprosessissa?

Miten käy työhyvinvoinnin, kulttuurin ja osallisuuden, kun työntekijät jäävät monesti tiedotuksessa pimentoon, varsinkin jos muutos piilotetaan liikesalaisuuden taakse? Työyhteisössä alkaa helposti kuohua, kun ei pääse suunnitteluun mukaan. Muutosten käsittely vaatii ihmisiltä aina vähän totutteluaikaa ja jos ei tiedä mitä tapahtuu, voi tulla tunne, että jää pelinappulaksi ja luottamus kärsii. Osallistamalla henkilöstöä työyhteisö voi säästyä peruuttamattomilta traumoilta.

Työntekijät yhdessä luovat kulttuuria, ja elävät yrityksen arvoja ja tavoitteita todeksi. Jos iso osa henkilökunnasta luovutetaan toisaalle, tasapaino järkkyy. Mikäli asiat menisivät hyvin, tuntemuksille olisi tilaa ja muutoksen käsittelylle aikaa. Voisi luoda uudenlaista kulttuuria, kumppanuutta ja kehittää aidosti liiketoimintaa.

Yhteiselle kehittelylle ja taitaa kuitenkin todellisuudessa olla vähänlaisesti aikaa, jos ollenkaan. Jos kyseessä on taloudellinen pakko, edessä voi olla irtisanomisia, huonompia työehtoja (työehtosopimus-shoppailua) ja muita herrojen metkuja duunarin päänmenoksi.

Työyhteisö on olemassa ulkoistamisen jälkeenkin. Minkälainen sinä haluaisit sen olevan?

Teksti: Anna Vesterinen-Krogerus, Manu Kivisaari ja Tuula Metsäketo-Korkalainen.